dim. Mai 28th, 2023

Quelles sont les raisons, à la fois économiques et politiques, qui plaident en faveur de la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise ? Nous lisons à l’article 46 de notre Charte constitutionnelle : « … La République reconnaît le droit des travailleurs de participer à la vie économique et sociale de leur pays. droit des travailleurs de collaborer, de la manière et dans les limites fixées par la loi, à l’élaboration et à la mise en œuvre de la politique de l’emploi. gestion des entreprises ». Il convient de clarifier le concept de participation au sein de l’entreprise. La participation prend un sens et une portée différents selon que l’on raisonne dans l’horizon hobbesien (référence à l’entreprise) ou dans l’espace public (référence à l’entreprise). Léviathan de T. Hobbes de 1651) ou dans l’horizon de la Renaissance.

Dans le premier cas, la participation ne va pas au-delà de l’information et de la consultation des travailleurs – et tout au plus au partage partiel des bénéfices de l’entreprise ( participation aux bénéfices). Dans le second cas, en revanche, la participation va jusqu’à la gestion de l’entreprise, comme le prévoit l’article 46. Pourquoi cette différence ? La raison en est que pour la seconde conception, le travail, avant même d’être un droit, est un besoin fondamental de l’homme. C’est le besoin – comme l’avait déjà souligné Aristote – que ressent tout individu de transformer, dans une certaine mesure, la réalité dont il fait partie et de se construire ainsi. Reconnaître que le besoin de travailler est un besoin fondamental est une affirmation beaucoup plus forte que de dire qu’il s’agit d’un droit. Et ce pour la raison évidente que, comme l’histoire nous l’enseigne, les droits peuvent être suspendus ou même niés ; les besoins, s’ils sont fondamentaux, ne peuvent l’être. Nous savons également que les besoins ne peuvent pas toujours s’exprimer sous la forme de droits politiques ou sociaux. Des besoins tels que la fraternité, la dignité, le sentiment d’appartenance ne peuvent être revendiqués sur le plan juridique. C’est donc le besoin de travailler qui fonde, non seulement en droit mais aussi en éthique, le droit au travail qui, sans cela, serait un droit infondé et donc susceptible d’être bafoué, comme on le sait.

Quelles sont donc les raisons que j’ai écrites ci-dessus ? J’en indique deux. La première est une raison de principe. S’il est vrai, comme c’est le cas, que le capital et le travail sont tous deux des facteurs de production essentiels et donc complémentaires, aucun argument au monde ne permet d’affirmer que les choix stratégiques en matière d’organisation du travail et de modèle d’entreprise devraient être confiés exclusivement à ceux qui représentent les intérêts du capital. Il est clair qu’il est nécessaire de discuter des modalités et des formes dans lesquelles cette participation peut avoir lieu – des modalités et des formes qui devront prendre en compte à la fois les spécificités des secteurs de production, les circonstances environnementales et les caractéristiques subjectives des personnes impliquées. D’autre part, la seule façon d’arriver à légitimer l’exclusion des travailleurs de la gestion de l’entreprise serait d’affirmer, apertis verbis, que le travail est une marchandise, même si elle est particulière, et donc que l’activité de travail peut être séparée de la personne qui la fait naître, comme c’est le cas pour l’objet possédé par un individu qui en est séparé. Comme l’écrivait Francesco Santoro Passarelli en 1948 : « Si tous les autres contrats concernent l’avoir des parties impliquées, le contrat de travail concerne encore l’avoir pour l’entrepreneur, mais pour le travailleur il concerne l’être, le bien qui est la condition de tout autre bien ».

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Cela suggère que c’est la relation déséquilibrée de pouvoir et d’autorité qui découle du cas du contrat de travail subordonné qui doit être corrigée à la racine. En ce qui concerne le cas italien, il convient de noter que, depuis le début du siècle, une nouvelle phase a commencé sur cette question, comme l’atteste la déclaration commune de la CGIL, de la CISL et de l’UIL du 14 janvier 2016 intitulée « Un système moderne de relations industrielles ». La participation – y lit-on – doit être organisationnelle, économique, de gouvernance. Deux ans plus tard, dans le « Pacte pour l’usine » du 9 mars 2018 – un pacte également signé par la Confindustria – il est affirmé que le renforcement des formes de participation aux processus de définition des intérêts stratégiques de l’entreprise est une opportunité précieuse qui ne peut être perdue. Enfin, la convention collective de la métallurgie de 2021 fait un pas en avant en prévoyant la création d’un « comité consultatif de participation, à composition paritaire », au sein duquel les syndicats et la direction de l’entreprise discutent des tendances économiques et de l’emploi de l’entreprise et de ses choix stratégiques, y compris en matière d’organisation. Enfin, l’importante initiative de la CISL, qui a déposé une proposition de loi d’initiative populaire innovante pour le soutien et la promotion de la participation économique, financière et de gestion par l’amélioration de la négociation entre les parties (Avvenire en a rendu compte le 10 mars ici : tinyurl.com/2z58dbds), et d’autres signes indiquent que nous sommes en train de bouger, à pas lents, vers la pleine reconnaissance de la « supériorité des droits fondamentaux de l’individu sur les raisons de l’économie ». (A. Perulli, 2018).

Pour une deuxième raison pertinente, il convient de mentionner la nécessité d’avancer rapidement vers la participation des travailleurs à la gestion des entreprises. Il est bien connu que le principal facteur responsable des gains de productivité au cours de la saison de la quatrième révolution industrielle est la participation des travailleurs à la gestion de l’entreprise. la maîtrise du numérique, qui consiste en l’ensemble des nouvelles compétences rendues possibles par l’introduction des nouvelles technologies. Il s’agit d’une métacompétence qui va au-delà de la simple l’alphabétisation numérique, c’est-à-dire la simple connaissance des programmes et des applications. Aujourd’hui, la distinction qui importe n’est pas entre les entreprises numériques et non numériques, mais entre les entreprises qui sont numériquement maîtrisent le numérique – et prospères – et les entreprises qui ne le sont pas – et qui se contentent donc de survivre. Les premières disposent en effet de travailleurs capables d’intégrer le marketing dans la conception, en utilisant le retour d’information des ventes, ce qui permet de réduire les coûts et d’accroître les niveaux de compétitivité.

En substance, nous sommes désormais confrontés à une nouvelle segmentation du marché du travail, entre la main-d’œuvre numérique et la main-d’œuvre non numérique. D’où la nécessité urgente d’actualiser la culture managériale héritée d’un passé récent, une culture souvent incapable de combler le fossé profond qui sépare la logique de participation exigée par le marché du travail de celle de l’emploi. fluidité numérique – une logique qui favorise la coopération entre les travailleurs – et le modèle encore dominant dans nos entreprises, qui privilégie les processus linéaires et le contrôle hiérarchique de type tayloriste. Il se trouve donc que, grâce à la possibilité d’employer une main-d’œuvre numérique, les entreprises nées dans le numérique, non soumises aux contraintes que représentent les modèles organisationnels du passé, finissent par bénéficier d’un avantage comparatif par rapport aux entreprises migrées dans le numérique.

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Que se passe-t-il, cependant, lorsque nous ne voulons pas ou oublions de prendre sérieusement en considération la dimension expressive aussi bien qu’acquisitive du travail ? La réponse nous vient du récent rapport du ministère du travail (2023), qui nous informe qu’en 2022, 1,6 million de personnes ayant un contrat de travail régulier dans notre pays ont volontairement démissionné de leur entreprise. Il s’agit d’une augmentation de 22 % par rapport à l’année précédente, où il y avait eu 1,3 million de démissions volontaires. Une enquête menée au début de l’année 2022 par l’Association italienne de gestion du personnel auprès d’un échantillon de 600 entreprises italiennes a indiqué que 60 % d’entre elles avaient enregistré une augmentation significative du nombre de démissions par rapport à l’année précédente. Les personnes qui choisissent de changer d’emploi sont principalement (mais pas seulement) des travailleurs âgés de 26 à 35 ans, dont la grande majorité (79 %) est employée dans des entreprises du Nord. C’est le phénomène connu sous le nom de La grande démission, terme inventé par l’Américain Anthony Klotz. Aux États-Unis, le nombre total de travailleurs ayant démissionné en 2021 était d’environ 42 millions. Des tendances similaires sont observées dans tous les pays occidentaux avancés.

Il ne faut pas longtemps pour se rendre compte des lourdes conséquences négatives que la démission d’un travailleur entraîne pour l’entreprise. On pense aux coûts de séparation, de remplacement et de formation du successeur. Je voudrais souligner ici que dans toutes les recherches disponibles, la première cause de démission n’est pas la recherche d’un meilleur salaire – comme on aurait tendance à le penser – mais la recherche d’un environnement de travail décent. Rappelons que parmi les 17 objectifs de développement durable des Nations unies, l’objectif numéro 8 fait explicitement référence au travail décent, c’est-à-dire décent et pas seulement équitable. Comme on peut le comprendre, le problème est beaucoup plus grave que ceux qui, par maniérisme superficiel, croient qu’il s’agit d’un phénomène passager. C’est le contraire qui est vrai. C’est pourquoi il est également dans l’intérêt des entreprises d’être convaincues que le fait de hâter la mise en œuvre de formes de codétermination différemment articulées est le bon moyen d’éviter le risque d’un lent déclin. Il suffit de penser que les statuts des sociétés de prévoyance italiennes, qui ont atteint le nombre remarquable de deux mille cinq cents, prévoient déjà une forte participation des travailleurs à leur gestion.

Je voudrais terminer en soulignant que la réalisation de l’objectif indiqué ici dépend en définitive de l’organisation institutionnelle, c’est-à-dire des règles qu’une société d’hommes libres décide de se donner. Cela n’a rien à voir avec la rareté des ressources, comme on le croit ou le fait croire trop souvent. Il faut avoir l’honnêteté intellectuelle de reconnaître que c’est du modèle d’ordre social que l’on veut forger que dépend la possibilité ou non de réaliser la liberté. de le travail et pas seulement la liberté à travail. Le capitalisme est un, mais les variétés de capitalisme sont nombreuses. Et ces variétés dépendent précisément de la matrice culturelle qu’une communauté entend délibérément créer.

By Nermond

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