Pour la première fois, cinq générations distinctes peuvent travailler côte à côte dans une même entreprise. Il s’agit de Le baby-boom  (né entre 1946 et 1964), Génération X  (1965-79), Millénaire  (1980-96), Génération Z  (1997-2012) e Génération Alpha  (à partir de 2012). Ce paysage multigénérationnel offre des opportunités uniques aux employeurs, mais présente également plusieurs difficultés. Cela se produit à un moment où le monde du travail – en partie à cause de la pandémie – est tout simplement méconnaissable par rapport au passé. Les frontières traditionnelles se sont estompées : aujourd’hui, des jeunes de 20 ans peuvent être directeurs et des stagiaires de 50 ans. La technologie a bien sûr joué un rôle dans cette accélération. Une étude récente réalisée par l’Institut de recherche Adp (Les gens au travail ) a mis en évidence les différences entre les générations. Le rapport, réalisé auprès de plus de 32 000 travailleurs dans 17 pays, dont environ 2 000 en Italie, analyse la perception qu’ont les employés du monde du travail actuel et ce qu’ils attendent et espèrent obtenir de leur employeur à l’avenir. «  Pour tirer parti des nombreux avantages d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, les responsables des ressources humaines devront également adopter une approche plus personnalisée du recrutement, de la récompense et de la fidélisation du personnel », explique le directeur général de la Commission européenne. Lucia Bucci, vice-présidente de la division RH chez Adp – . Il peut s’agir, par exemple, de mener des enquêtes régulières et des entretiens individuels (avec les employés et les prospects) pour comprendre les besoins et les aspirations de chacun, puis d’adapter les programmes et les activités en conséquence. En adoptant cette approche personnalisée et empathique, les entreprises peuvent créer une main-d’œuvre plus inclusive et plus engagée, favorisant la collaboration et la productivité entre les employés de différentes générations. Avec l’approche, les outils, la formation et l’apprentissage continu appropriés, les individus de toutes les générations peuvent s’épanouir au travail, aujourd’hui et à l’avenir ».

Les jeunes travailleurs italiens, en particulier, recherchent un but plutôt qu’un simple salaire.  La génération Z (1997-2012), par exemple, souhaite de plus en plus faire un travail qui, selon elle, fera la différence. Les jeunes veulent travailler pour un employeur en qui ils croient et souhaitent une culture de bureau diversifiée et inclusive. Ils sont plus intéressés par des horaires de travail flexibles (33 %) que par la sécurité de l’emploi (27 %).  Les milléniaux (1981-96) et la génération X (1965-79), quant à eux, pensent différemment. Plus de la moitié (55 %) de la génération X et 53 % des milléniaux veulent un salaire compétitif, et un peu moins de la moitié (42 %) de la génération X et 39 % des milléniaux veulent la sécurité de l’emploi. . À bien des égards, ces générations se situent à la croisée des chemins entre l’ancien et le nouveau. Les baby-boomers (1946-1964) ne regardent pas l’horloge et préfèrent « garder la tête baissée ». Ils veulent un salaire compétitif (55 %), mais aussi aimer leur travail (60 %).  Ils utilisent probablement l’imprimante du bureau et ne font pas confiance au « cloud ». Bien que souvent négligés par les employeurs, ils sont très loyaux parce qu’ils viennent d’une époque où les dynamiques de travail étaient plus rigides. Bien que les cinq générations s’affrontent sur plusieurs fronts, l’un des plus remarquables est celui du travail à distance, où il semble y avoir une profonde divergence d’opinion. Plus d’un membre de la génération Z sur trois (39 %) n’est pas satisfait de la flexibilité horaire offerte par son employeur actuel et 37 % de la flexibilité du lieu de travail.  

Alors que 44 % des baby-boomers sont satisfaits de la flexibilité du temps et du lieu de travail.  L’insatisfaction de la jeune génération ne doit pas être ignorée par les responsables des ressources humaines. Bien moins loyaux que les travailleurs plus âgés, de nombreux membres de la jeune génération ont déclaré publiquement qu’ils envisageraient de chercher un nouvel emploi si leur employeur leur ordonnait de travailler à temps plein au bureau. Cela s’explique en partie par le fait que les jeunes générations considèrent que leur vie personnelle et leur vie professionnelle sont complètement imbriquées. Alors qu’un baby-boomer ne songerait pas à partager les détails de sa vie privée avec ses collègues, la génération alpha a grandi à une époque où chaque repas qu’elle prend est partagé sur l’internet à la vue de tous. Bien qu’il existe des différences profondes entre la façon dont les générations qui ont grandi avec Internet et celles qui ne l’ont pas fait, il est important que les entreprises et les départements des ressources humaines trouvent un terrain d’entente. Pour ce faire, ils doivent s’efforcer d’aligner leurs stratégies sur les valeurs, la sécurité psychologique, la reconnaissance, les avantages, le bien-être, les opportunités de carrière et l’épanouissement professionnel. La crise du coût de la vie exerçant une pression croissante sur de nombreux travailleurs, il n’a jamais été aussi important pour le personnel d’être payé correctement et à temps. Cependant, la crise du coût de la vie exerce une pression croissante sur de nombreux travailleurs, 56 % des membres de la génération Z et 49 % des milléniaux affirment qu’ils sont parfois sous-payés. « Les baby-boomers ne sont que 45 % à le penser.