sam. Juil 20th, 2024

Vieillissement actif non seulement avec l’allongement de l’âge du travail, mais aussi au service de l’intégration des jeunes. Il pourrait s’agir d’un aspect de l’économie du troisième âge (ou de l’économie du troisième âge). Silver Economy, silver economy), qui émerge de plus en plus fortement en réponse à l’augmentation de l’espérance de vie et qui façonne de nombreux secteurs : du logement au transport, de l’alimentation à l’assurance, de la technologie à la santé, des communications au sport, des loisirs aux voyages. Le vieillissement de la population européenne pose de nombreux défis aux décideurs politiques en matière d’emploi, de conditions de travail, de niveau de vie et de bien-être, car il soulève des inquiétudes quant à la viabilité des systèmes de retraite et de l’offre de main-d’œuvre. La promotion des opportunités d’emploi pour une main-d’œuvre vieillissante nécessite de nouvelles idées au niveau de l’entreprise, du pays et de la communauté.  Notre pays se caractérise par une population moyenne qui vit très longtemps (81 ans pour les hommes et 85 ans pour les femmes) et par une proportion de personnes âgées de plus de 65 ans parmi les plus élevées au monde. Ces personnes devraient augmenter régulièrement jusqu’en 2047, date à laquelle elles seront près de 20 millions (34 %). Le phénomène du vieillissement est important non seulement pour ses conséquences sociales, mais aussi pour ses conséquences économiques en termes de dépenses de retraite et de santé et de viabilité du système de retraite. En Italie, en effet, le taux de dépendance des personnes âgées a atteint 35,7 % en 2019, soit la valeur la plus élevée d’Europe (la moyenne de l’UE est de 30,5 %) et la deuxième plus élevée au monde après le Japon (46 %). L’indice, calculé comme le rapport entre la population âgée et la population en âge de travailler (15-64 ans), indique dans le cas de l’Italie que pour trois personnes âgées de 15 à 64 ans potentiellement actives sur le marché du travail (en tant qu’employés ou demandeurs d’emploi), il y en a une qui est considérée comme inactive parce qu’elle a plus de 65 ans.

Difficultés à recruter des travailleurs expérimentés 

Le manque de compétences liées aux nouvelles technologies et au numérique (32%), les difficultés à s’intégrer aux méthodes de travail des nouvelles générations (27%) ou à rendre compte à des managers plus jeunes (26%), ainsi que des raisons liées à la capacité physique et à la santé (25%) figurent parmi les principaux obstacles rencontrés par les responsables des ressources humaines lorsqu’il s’agit d’embaucher un professionnel senior. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par En effet  sur 1 000 spécialistes du recrutement. Bien que pour la majorité des DRH interrogés il n’y ait pas d’âge limite pour travailler (44%), 1 sur 3 déclare avoir moins d’intérêt pour un professionnel lorsqu’il a plus de 55 ans. « Les DRH qui souhaitent employer un professionnel senior craignent souvent de devoir faire face à des difficultés liées aux nouvelles technologies ou à la maîtrise de la dynamique de travail – explique Ilaria Caccamo Directeur général d’Indeed Italie -. Cependant, certaines entreprises commencent à adopter une approche différente. Certaines entreprises prennent conscience que la diversité au sein de l’équipe de travail, y compris l’appartenance à des générations différentes, peut être une force ». Le vieillissement de la main-d’œuvre (56 %) inquiète les responsables des ressources humaines, mais ils sont également préoccupés par la possibilité que leur équipe ne soit pas suffisamment préparée en raison de l’emploi de professionnels trop jeunes et moins expérimentés (45 %). Les travailleurs seniors sont reconnus pour leur connaissance approfondie de l’entreprise (36 %) et des outils de travail (30 %), leur capacité à « enseigner » et à transférer des compétences à d’autres collègues (35 %), ainsi que leur grande fiabilité et leur autonomie (30 %). À tel point que, lorsqu’ils atteindront l’âge de la retraite, (presque) un responsable des ressources humaines sur deux souhaiterait garder ses ressources seniors dans l’entreprise. Plus que l’âge de leur équipe, les spécialistes des ressources humaines semblent accorder de plus en plus d’attention à l’équilibre des compétences. « Lors des entretiens et de l’évaluation des candidats, il est difficile de maintenir l’objectivité et de se concentrer uniquement sur les compétences réelles et sur l’équilibre des compétences. compétences plutôt que sur des données biographiques ou des préjugés inconscients. Les entreprises doivent continuer à investir dans des cours et des formations pour les recruteurs, afin de s’assurer que les barrières pour les catégories supérieures sont éliminées à la fois dans la phase de recrutement et dans la dynamique interne de l’entreprise. Il s’agit d’une démarche consciente et de plus en plus nécessaire, car l’Italie est confrontée à une pénurie de candidats et il est de plus en plus important pour les entreprises de prendre en considération le plus grand nombre possible de candidats. Les candidats seniors représentent une opportunité qu’il ne faut pas sous-estimer », conclut M. Caccamo.

Formation et comparaison entre les générations 

Le ciment entre les différentes générations de travailleurs pourrait venir de la formation. En effet, d’ici 2027, des ressources considérables pourront être consacrées à ce domaine. Les programmes, en synergie entre l’Italie et l’Union européenne, prévoient le financement de 21 projets régionaux et de 1,5 million d’euros de subventions. six projets nationaux grâce au Fonds social européen, qui apportera 14,81 milliards d’euros, et à un cofinancement national de 13,83 milliards d’euros. Au total, plus de 28,6 milliards d’euros sont disponibles. Quatre années peuvent marquer un tournant. Celle des incitations pour les entreprises à embaucher, à créer des espaces de travail en mettant l’accent sur l’innovation, la recherche, l’inclusion et la formation. D’autre part Eurostat  rapporte qu’en Italie, les jeunes qui n’étudient pas et ne travaillent pas représentent 25,1 % de la population âgée de 15 à 34 ans, soit un total de plus de trois millions de personnes. C’est un chiffre inquiétant, car même ceux qui sont « employables » renoncent à entrer dans le monde productif pour différentes raisons. Nous devons reconstruire la « valeur » du travail non pas par la rhétorique, mais par des entreprises, des emplois et des salaires réellement rémunérateurs. En commençant également par un soutien expert-apprenti (par exemple avec des contrats de mentorat). Pour la première fois dans l’histoire, cinq générations différentes comparées cohabitent sur le même lieu de travail :  la génération « silencieuse », née avant le boom économique des années 1950, les baby-boomers, la génération X, les millennials et la génération Z (également appelée « génération Zoom »), chacune ayant des perspectives, des besoins et des mentalités culturelles très différents, ce qui exige de la part de l’employeur qu’il prenne en compte les besoins de ses employés et de ses clients. des solutions différentes pour garantir le meilleur bien-être possible au travail.  Pour comprendre le phénomène de de la confrontation des générations,  selon les dernières données Istat  il est évident que les priorités et les possibilités ont changé. Entre 1950, année de naissance des générations les plus âgées encore actives, et 2020, le nombre moyen d’enfants par femme est passé de 2,36 à 1,24 ; l’âge moyen à la première naissance est passé d’environ 25 ans à plus de 32 ans. En outre, les deux dernières décennies ont également été caractérisées par le report de l’âge auquel les jeunes quittent leur famille d’origine pour fonder leur propre famille. Alors qu’il y a 20 à 30 ans, près de 90 % des 40-44 ans avaient déjà formé leur propre noyau conjugal et étaient devenus parents, aujourd’hui, dans cette tranche d’âge, ce pourcentage est tombé à environ 70 %. Il est donc clair qu’au cours des dernières années, les jeunes ont vu leurs attentes déçues. Alors que les entreprises doivent en tenir compte pour offrir des services qui répondent aux attentes et aux besoins des nouvelles générations. C’est ainsi que l’initiative « mensonge de bureau »  a montré comment le bureau, de plus en plus souvent en cliquant sur l’icône Zoom, est le lieu-emblème de l’affrontement générationnel, changeant les moyens d’y parvenir. le bien-être organisationnel et professionnel, mais aussi social et émotionnel d’où la nécessité d’encourager la création de relations, de systèmes de formation et de mentorat, même à distance, dans les domaines suivants le travail intelligent. Alors que la prospérité économique (ratée) et les récits selon lesquels l’avenir du travail est déjà écrit ont conduit à la mise en place d’un système de travail intelligent, il n’y a pas de raison de s’inquiéter. le « mensonge de la promesse » et le « mensonge du changement impossible » la baisse des salaires, les mariages et les enfants tardifs, l’augmentation des coûts de la location et de l’achat d’un premier logement, rendent nécessaire la mise en place de solutions pour aider à atteindre les objectifs de l’Union européenne en matière d’éducation et de formation. bien-être social et financier. 

Les travailleurs qualifiés peuvent devenir des ressources pour les entreprises 
Avec la baisse du taux de natalité et l’augmentation de l’espérance de vie, le marché du travail peine à trouver des travailleurs qualifiés en adéquation avec ses besoins. Le vieillissement de la population est l’un des défis auxquels sont confrontées les principales économies mondiales et leurs systèmes économiques, sociaux et de santé. Selon le rapport du Commission européenne,  le soi-disant Silver Economygénérée précisément par l’incidence croissante de la population âgée de plus de 60 ans, peut représenter une opportunité pour les pays de l’UE. La présente en termes de création d’emplois et de richesseen raison de la demande de nouveaux biens et services de la part de ce segment de la population. Cependant, dans le rapport 2019, intitulé Vieillissement et emploi – Identification des bonnes pratiques pour accroître les possibilités d’emploi et maintenir les travailleurs âgés dans l’emploi. le Cedefop-Centre européen pour le développement de la formation professionnelle  points forts
que les pays qui semblent destinés à faire face aux problèmes les plus graves liés au changement démographique ne sont toujours pas conscients des défis auxquels ils sont confrontés. L’un de ces défis est lié à la gestion des
du travail « mature » : si l’âge démographique moyen augmente avec l’âge de la retraite, en effet, le nombre de personnes de plus de 50 ans qui sont maintenues (ou autorisées à rester) dans le monde du travail augmente également. En effet, les changements démographiques et sociaux en cours les amènent à être perçus différemment : d’une part, certains soutiennent qu’ils devraient se retirer et, d’autre part, il y a ceux qui soutiennent l’idée que l’âge de la retraite devrait être retardé. Ce débat laisse peu de place aux besoins, aux ambitions, aux motivations et au potentiel de développement de ce groupe d’âge. Il s’agit pourtant d’une ressource précieuse dont l’expérience et leur expertise, si elles sont correctement exploitées, peuvent être transmises à la génération suivante et à d’autres générations.
constituent une valeur ajoutée au processus de production. Comme le souligne également la recherche Les talents sans âge – Les femmes et les hommes de plus de 50 ans et le travail Le risque le plus important est que les travailleurs âgés soient mis à l’écart malgré leur expérience, leurs compétences et leurs réalisations. Tout d’abord, on demande aux plus de 50 ans deux choses contradictoires : laisser « la place aux jeunes » pour alléger les coûts des entreprises et permettre le rajeunissement des organisations, et partir plus tard à la retraite pour alléger le fardeau des pensions. Il s’agit évidemment de deux demandes incompatibles entre elles, mais qui ont un point commun vision négative du travailleur d’âge mûr ou plus âgé. La valeur ajoutée apportée par ces travailleurs est en revanche étroitement liée à la somme des connaissances accumulées au cours de leur parcours professionnel et de vie : pour la faire fructifier, il est nécessaire de promouvoir l’implication active de ces travailleurs et les échanges continus avec les plus jeunes. Confier des tâches d’accompagnement à des travailleurs matures pourrait les responsabiliser, leur offrir de nouveaux stimuli et leur donner l’occasion de s’épanouir. plus jeunes des possibilités de formation continue dans ce domaine. Cette image des avantages et des inconvénients des travailleurs seniors résultant de l’application du cycle de vie des compétences est confirmée par la recherche Politiques d’entreprise pour la gestion des âges : éléments pour un plan national pour le vieillissement actif  réalisé par Riccio et Scassellati  pour Inapp qui examine les motifs qui influencent le maintien en emploi des travailleurs seniors. Selon l’opinion recueillie auprès d’un échantillon de travailleurs, l’expérience acquise au fil du temps est la principale raison pour laquelle ils sont maintenus dans l’entreprise, tandis que le coût plus élevé de la main-d’œuvre est considéré comme un obstacle à leur maintien dans l’entreprise.
la principale raison pour laquelle les entreprises ont tendance à les expulser. Comme le suggère le rapport de recherche Valoriser les travailleurs âgés (plus de 50 ans) : un défi pour les politiques publiques et les stratégies des organisations  réalisé par leUniversité Liuc-Carlo Cattaneo le premier résultat
qui ressort de ce profil d’analyse est l’existence d’une attitude générale, répandue parmi les travailleurs italiens de plus de 50 ans, peu favorable à la prolongation de l’activité professionnelle entre 55 et 60 ans et au-delà. En effet, on constate qu’au moins la moitié des travailleurs de plus de 45 ans souhaiteraient anticiper le plus possible l’âge de la retraite.
la fin de l’activité professionnelle. On constate également que, quelle que soit leur situation professionnelle, si cela ne dépendait que de leur volonté, 49,2 % de l’ensemble des actifs occupés souhaiteraient prendre leur retraite le plus tôt possible, seuls 17,3 % souhaiteraient le faire le plus tard possible, 25,2 % s’en tiennent à ce que prévoit leur contrat de travail en matière de retraite et 8,2 % n’ont pas d’idée précise de ce qu’ils souhaiteraient en la matière. Le travailleur qui franchit le cap des 50 ans est confronté à une  moment délicat de la carrière sans se soucier de savoir s’il risque ou non de perdre son emploi. Cette prise de conscience se retrouve également dans le PNR qui, avec son programme Gol-Guarante pour l’employabilité des travailleurs, entend inclure les plus de 55 ans parmi ses bénéficiaires.  Les ressources totales s’élèvent à 4,4 milliards d’euros, auxquels s’ajoutent 600 millions d’euros pour le renforcement des centres pour l’emploi (400 déjà existants et 200 supplémentaires) et 600 millions d’euros pour le renforcement du système dual. Les travailleurs qualifiés sont explicitement mentionnés parmi les travailleurs fragiles et vulnérables, ce qui démontre la volonté de l’État de soutenir cette tranche d’âge dans l’emploi, non seulement par des incitants à l’embauche destinés aux entreprises, mais aussi par des politiques de recyclage des compétences. Les entreprises peuvent donc, elles aussi, contribuer à l’amélioration de la qualité de vie des travailleurs.. La recherche Plus de 50 ans : instructions et outils pour une valorisation correcte des travailleurs d’âge mûr  produit par Randstad  met l’accent sur les dimensions utiles à l’accompagnement des plus de 50 ans : la première
concerne l’identité organisationnelle, la communication de l’identité de l’entreprise devant être soutenue par un récit convaincant et convaincant ; la deuxième concerne le climat organisationnel, et notamment la promotion de l’autonomie individuelle et du contrôle sur son travail et la lutte contre les stéréotypes liés à l’âge ; enfin, la troisième composante concerne l’enrichissement du tissu relationnel à travers la promotion des échanges entre les différentes générations. En particulier, l’accroissement de l’identité organisationnelle,
l’échange et le contrôle intergénérationnels, les personnes ont respectivement trois fois plus, deux fois et demi plus et deux fois plus de chances d’être un talent actif.

De nouvelles opportunités pour l’économie 
L’accélération du vieillissement de la population génère de nouvelles opportunités dans une société de plus en plus technologique, où l’innovation sera cruciale pour répondre aux besoins des personnes âgées. À l’avenir, la longévité de la population déterminera la manière de faire des affaires et nécessitera de concevoir des services numériques et de restauration adaptés aux besoins des plus de 65 ans. Le renouvellement des générations est au point mort et la structure de la population active est fortement déséquilibrée : pour 143 seniors, il y a 100 juniors. La situation de l’emploi n’est cependant pas mauvaise : le taux d’emploi des jeunes de 15 à 24 ans a augmenté de 13 % en 2022 par rapport à 2021, celui des 25-34 ans de 5 %. Si l’on considère l’évolution depuis 2015, le chiffre atteint 26 %. Les secteurs des services et du tertiaire avancé, à but lucratif ou non, sont les domaines dans lesquels les nouveaux travailleurs trouveront davantage d’opportunités d’emploi à l’échelle nationale : la transformation numérique en cours, tant dans le secteur privé que dans le secteur public, favorisera la création de professions hautement spécialisées. Si le tableau démographique met en évidence les phénomènes concomitants de l’hiver démographique et de l’allongement de l’espérance de vie de près de 20 ans depuis l’après-guerre, il souligne également le déséquilibre générationnel entre les personnes sur le point de partir à la retraite et celles sur le point d’entrer sur le marché du travail. En effet, au niveau national, la comparaison entre les 60-64 ans et les 15-19 ans montre la présence d’un nombre beaucoup plus important d’unités âgées dans la population active : en 2022, l’indice de rotation était de 141 points de pourcentage.

Embaucher en été et dans les mois à venir 

A la veille de l’imminence de la nouvelle saison des tomates, Princes Food Industries  – qui exploite dans les Pouilles la plus grande usine de transformation de tomates d’Europe – a lancé un appel d’offres pour l’achat de tomates. campagne de recrutement d’environ 1 000 ressources  qui seront employées à partir de la mi-juillet dans les différentes lignes de production, les départements d’agronomie, de logistique, de production et de contrôle de la qualité. Les ressources travailleront dans l’usine de Foggia, le cœur de la région de la tomate de Capitanata, dans le sud de l’Italie, qui est l’un des centres de transformation d’excellence dans tout le pays pour les technologies de pointe mises en œuvre et l’attention portée à la durabilité environnementale, sociale et économique. Sur le site de Foggia, Princes Industrie Alimentari transforme chaque année environ 250 000 tonnes de tomates 100 % éthiques et 100 % apuliennes, qui arrivent sur les tables des consommateurs du monde entier grâce à un réseau de transport intermodal innovant pour le secteur de la tomate de transformation. Le recrutement est prévu avec un contrat saisonnier à durée déterminée lié à la durée de la campagne. Les ressources seront placées dans les différentes lignes de production telles que opérateurs de contrôle de la qualité des matériaux, opérateurs de manutention, opérateurs de ligne, opérateurs impliqués dans l’utilisation du Sap et de la facturation, et chauffeurs, tandis qu’une partie des postes sera réservée au personnel impliqué dans l’entretien électrique et mécanique des machines et des installations de production.  Le travail est organisé en équipes continues et pour postuler, il faut être majeur ; une expérience préalable dans le secteur n’est pas nécessaire. Pour les profils liés à la logistique, il sera nécessaire de joindre à la candidature les éventuelles licences spécifiques fonctionnelles à la tâche requise, comme, par exemple, celles nécessaires à la manœuvre des chariots élévateurs ou les licences Cqc pour le transport de marchandises et de produits.
Vous pouvez envoyer votre candidature, accompagnée de votre CV et de vos certificats, à l’adresse suivante 15 juillet 2023 ,
à l’adresse électronique suivante : [email protected] .

Dedagroup Dedagroup, centre d’agrégation de l’excellence italienne en matière de logiciels et de solutions informatiques, recherche 400 talents . Le plan de recrutement prévoit l’embauche de professionnels expérimentés, de jeunes diplômés et de jeunes en fin d’études, tant dans les matières scientifiques qu’humanistes, dans tous les principaux domaines stratégiques couverts par le groupe – de la banque et de la finance aux affaires industrielles et numériques, de la mode et du luxe aux services publics, à l’énergie et à la santé, du cloud et de la cybersécurité à l’intelligence artificielle et aux données – au sein des équipes de travail des 36 bureaux italiens et des neuf bureaux internationaux (États-Unis, Mexique, Royaume-Uni, Tunisie). Elle recherche en particulier : Software Engineer, Business Analyst, Business Consultant (spécifiquement dans le domaine de l’IA &amp ; Machine Learning), Java Developer, Data Scientist, Cloud Engineer et Cybersecurity Analyst.  Les personnes intéressées peuvent envoyer leur candidature en se connectant au lien suivant : https://www.deda.group/careers .

E-travail E-work est un groupe italien spécialisé dans le conseil, l’administration du travail et la gestion de solutions RH pour les entreprises et les multinationales. fermé 2022  avec un chiffre d’affaires consolidé d’environ 175 millions d’euros en croissance constante par rapport aux années précédentes, annonce l’ouverture de nouvelles succursales, l’expansion de projets sur le territoire et vise à renforcer le positionnement de la marque à l’étranger. par le biais d’un plan d’acquisition ciblé, dans le but d’atteindre 200 millions d’euros d’ici la fin de l’année. D’ici 2023 sera plusieurs nouvelles agences e-work dans le centre et le nord de l’Italie en particulier en Piémont  (Settimo Torinese), Lombardie  (Treviglio, Milan) Vénétie , Émilie-Romagne  e Latium  (Rome) : un renforcement de la présence de l’entreprise sur le territoire qui se traduira par plus de 40 agences  et seront soutenues par une équipe de spécialistes de l’environnement et de la santé. plan de recrutement interne.  Les premières embauches – 30 au cours des six premiers mois  de l’année – viendront compléter l’effectif actuel de 250 professionnels des ressources humaines du groupe, au service de plus de 1 500 entreprises par an et employant plus de 24 000 personnes. Parmi les personnalités les plus recherchées dans cette phase de développement du Groupe, des directeurs d’agence, des vendeurs et des recruteurs, mais aussi des spécialistes de la formation et des professionnels des fonctions du personnel  (de plus amples informations sur les possibilités de candidature sont disponibles à l’adresse suivante e-work ). Poursuivant également ses activités, le l’expansion de la marque propriétaire e-workafé  – les « Work Cafés » conçus par e-work comme des lieux de rencontre informels entre l’offre et la demande d’emploi et présents dans 6 villes à travers l’Italie – avec l’ouverture de trois nouveaux points à Milan  (Foro Buonaparte, Quartiere Adriano, Naviglio della Martesana) : un investissement d’un million d’euros  qui fera passer le nombre d’e-workafés dans la capitale lombarde d’un seul point ouvert en 2021 à quatre d’ici 2023. Les nouvelles ouvertures comprendront plus de 20 ressources internes  dédié.

By Nermond

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