Dans une année qui s’annonce assez compliquée – en raison des conséquences du Covid-19, de la guerre entre l’Ukraine et la Russie et de la hausse exponentielle de l’inflation – du point de vue de l’économie et de l’emploi, il existe certains secteurs qui, malgré toutes les difficultés, semblent offrir des possibilités de carrières et de revenus. « Le Covid-19 – explique Francesca Contardi , directeur général d’EasyHunters – a donné une accélération considérable à la numérisation des entreprises, en Italie et à l’étranger. C’est un processus qui est toujours en cours et qui, bien sûr, a aussi un impact sur le marché du travail, qui a besoin de professionnels de plus en plus spécialisés. La technologie, l’informatique et l’énergie sont les secteurs qui, dans les mois à venir, offriront les plus grandes possibilités de carrières et de revenus. Il est clair que la formation et la mise à jour constante des compétences devront continuer à être au cœur des activités des entreprises et des travailleurs afin de rester à niveau et de ne pas manquer d’importantes opportunités professionnelles et commerciales. En effet, dans les années à venir, l’un des plus grands défis des entreprises sera de trouver des figures hautement spécialisées…« . Voici les chiffres qui seront les plus demandés par les entreprises dans les mois à venir : 

Ingénieur en intelligence artificielle (IA).  Créer, gérer et assurer le bon déroulement de toutes les activités. La personne travaillant dans ce domaine doit avoir une solide formation en mathématiques et en statistiques. Le salaire annuel brut pour un profil senior est d’environ 70 000 euros, tandis que pour les juniors, il se situe généralement entre 40 000 et 50 000 euros.

Développeur Full-Stack.  Il s’agit d’un professionnel doté de compétences élevées dans tous les domaines du processus de développement, de la conception au mise en ligne.  En termes de salaire, il existe une large fourchette allant de 40 000-45 000 euros à 70 000-75 000 euros bruts par an, en fonction de l’expérience.

Architecte du nuage.  Il s’agit certainement de l’un des profils les plus demandés et de l’une des figures les plus expérimentées du Cloud Computing ; il est chargé de concevoir, de créer et de faire évoluer les environnements cloud ; il est également chargé de penser à tout ce qui concerne sa gestion : des plateformes front-endaux serveurs, du stockage des informations à leur transmission correcte. Le salaire annuel brut est très attractif : entre 25 000 et 30 000 euros pour les profils les plus juniors et entre 40 000 et 50 000 euros pour ceux qui ont entre cinq et sept ans d’expérience.

Ingénieur DevOps.  L’ingénieur DevOps sera également l’un des professionnels clés en 2023. Il est responsable de la création, de la mise en œuvre et de la maintenance des infrastructures informatiques. Son salaire débute généralement à 30 000 euros bruts par an et peut aller jusqu’à 60 000 euros pour ceux qui ont plus d’expérience.

Ingénieur en cybersécurité.  Il est responsable de la conception, du développement et de la mise en œuvre des systèmes de sécurité qui protègent l’infrastructure informatique d’une entreprise. Le salaire se situe entre 50 000 et 90 000 euros, en fonction de l’expérience, de la responsabilité et de la complexité des projets qu’il supervise.

Comment le marché du travail évolue grâce à l’intelligence artificielle 

Selon les recherches menées par le Forum économique mondial sera d’environ 97 millions de nouveaux emplois d’ici 2025 seront créés par l’intelligence artificielle (IA). Dans le même temps, cela entraînera la fin de certaines activités de l’UE. 85 millions,  notamment les plus répétitives et celles liées à la fabrication, destinées à être remplacées par une machine ou un robot. L’Ia a en effet une meilleure efficacité du travail Par conséquent, la majorité des industries cherchent à exploiter l’intelligence artificielle, tandis que d’autres l’ont déjà mise en œuvre dans leurs activités. La question n’est donc plus de savoir si l’IA aura un impact important ou faible sur le monde du travail, mais de savoir comment les entreprises pourront utiliser cette technologie. la technologie pour améliorer – et non remplacer – la main-d’œuvre humaine.  Pour ProfessionAI , l’académie italienne  pour formulaire  les nouvelles générations de professionnels  travailler avec leintelligence artificielle le le meilleur moment pour ne pas être pris au dépourvu  et anticiper les changements qui affecteront le monde du travail d’ici quelques années c’est le moment . Se préparer, étudier et se familiariser avec des sujets tels que Science des données, apprentissage automatique et intelligence artificielle  ne sont plus des actions à remettre à plus tard, réservées aux « experts », mais des sujets qui intéresseront tout le monde. Sur la base du travail effectué à ce jour et en le comparant aux données italiennes fournies par Glassdoor, ProfessionAI a réussi à produire une liste de professions  qui, dans les années à venir, seront le plus recherché  et par conséquent plus reconnu monétairement . En premier lieu, nous trouvons leSpécialiste de l’intelligence artificielle,  avec un salaire prévu de 49 700 euros, qui seront invités à une compétence solide dans toutes les compétences clés  (Python, C++, apprentissage automatique mathématique, apprentissage profond et apprentissage par renforcement). Alors que le data scientist utilise l’apprentissage automatique pour extraire des informations des données, le spécialiste en IA l’utilise pour créer de l’automatisation. Aujourd’hui, en Italie, ils sont seulement 900 professionnels  qualifié pour ce chiffre et représentera un un personnage clé de plus en plus demandé.  (source LinkedIn ). En deuxième position, on trouve le Spécialiste de la cybersécurité,  avec un salaire moyen de 40 200 euros et des compétences requises liées à Python, à l’administration de serveurs Linux, aux tests de pénétration et à la criminalistique. Aujourd’hui, il y a plus de 1 600 personnes dans cette fonction en Italie. La prochaine étape est le Ingénieur en apprentissage automatique ( salaire moyen  37 400 euros), un rôle qui peut être similaire à celui du data scientist, mais alors que le data scientist a une formation plus statistique, le data scientist a une formation plus informatique, s’occupant généralement de la production de modèles. Aux positions suivantes se trouvent les Développeur Big Data  (35 700 EUR) qui, travaillant avec de grandes quantités de données, doit savoir comment opérer dans des environnements distribués et être familiarisé avec les plates-formes d’informatique dématérialisée.  et le Scientifique des données  (35 000 euros), un personnage qui offre de nombreuses possibilités de carrière, car il est chargé de réaliser des analyses prédictives et des prévisions d’avenir (un senior après dix ans peut gagner jusqu’à 100 000 euros). En Italie, on compte aujourd’hui environ 8 000 scientifiques des données. La classification se poursuit par la rencontre de la figure du Développeur mobile salaire moyen attendu de 34 600 euros, Ingénieur en données,  avec un salaire attendu de 34 000 euros et le Analyste de données,  qui doit assurer une connaissance totale des outils d’analyse (tels qu’Excel, Tableau, PowerBI). Il est chargé d’extraire des informations des données et de fournir des perspectives aux entreprises. Les dernières positions sont occupées par les Développeur Web qui compte aujourd’hui plus de 45 000 professionnels en Italie et aux États-Unis. Développeur Full Stack avec un salaire attendu de 31 600 euros et 31 500 euros par an, respectivement. Selon le estimations de la Cgia  (Confederazione generale italiana dell’artigianato)effectuée sur la base de Données Istat sur 63 000 Italiens risquent de perdre leur emploi  et le taux de chômage  pourrait atteindre8,2%  en raison de la crise économique majeure qui se profile dans les prochains mois. En période de récession, en effet, les entreprises ont tendance à réduire leurs investissements, à limiter les embauches et, dans le pire des cas, à recourir aux licenciements. Ce que les entreprises sous-estiment souvent en période de crise économique, en revanche, c’est que la perte de personnel qualifié peut avoir un impact plus négatif sur le bilan d’une entreprise . En effet, si elle représente une économie de coûts dans l’immédiat, à moyen et long terme, elle peut se transformer en une dépense plus importante de la part des organisations, qui se retrouvent à devoir investir des budgets imprévus dans la sélection et la formation de nouvelles figures. En outre, le fait de ne pas se préoccuper du bien-être, de la flexibilité et de la formation de ses employés peut également entraîner beaucoup plus de coûts et de désagréments que la mise en œuvre de politiques d’écoute et de valorisation de ses travailleurs. Afin d’éviter un véritable « la récession des talents « Les entreprises ne sont pas en mesure de répondre aux changements et aux mutations socio-économiques en cours et, d’autre part, elles ne se concentrent pas sur leurs propres ressources, Hrcoffee  (https://www.hrcoffee.it )une société de technologie RH des Pouilles spécialisée dans le développement de logiciels de gestion et d’analyse des ressources humaines, conseille aux entreprises de s’en remettre à L’intelligence artificielle au service de l’écoute et du développement du personnel . Connaître et savoir utiliser les technologies pour la gestion du capital humain est crucial pour ne pas être pris au dépourvu face aux nouveaux besoins qui apparaîtront dans les prochains mois et qui s’ajouteront à ceux déjà existants et qui sont devenus des priorités indispensables pour les travailleurs de l’après-Covid, tels que : la flexibilité, la possibilité de travailler à distance, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les possibilités de croissance et de développement de ses compétences.

L’avenir du travail : de la fin de l’ère de l’emploi unique à la flexibilité 

Dans un contexte de numérisation croissante du travail et des compétences des travailleurs, le nouveau rapport de ManpowerGroup  sur les tendances pour 2023, Le nouvel âge humain note que, même si la technologie est le grand facilitateur, l’homme reste le catalyseur de l’avenir. L’étude, qui s’appuie sur les contributions de 13 000 décideurs et 8 000 travailleurs de huit pays (États-Unis, Royaume-Uni, Espagne, Italie, France, Allemagne, Suède et Norvège), identifie 14 tendances clés qui détermineront l’avenir du travail et auront un impact sur les employeurs d’aujourd’hui et les personnes qu’ils embaucheront. Il s’agit notamment des changements démographiques, des choix individuels, de l’adoption des technologies et des facteurs concurrentiels. Le rapport fournit également des indications sur la manière dont les employeurs peuvent attirer et retenir les talents.

• Le but et l’équilibre sont importants :  l’expérience de la pandémie a modifié ce que presque tous les Italiens (90 %) recherchent dans leur travail. En particulier, 30 % d’entre eux disent comprendre qu’ils souhaitent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 19 % une plus grande sécurité d’emploi et 11 % un emploi en phase avec leurs passions.

• Il est temps d’abattre le « plafond de papier » :  En 2022, 72 % des entreprises italiennes ont signalé une pénurie de talents. Afin d’élargir leurs viviers de talents, de plus en plus d’employeurs s’intéressent à des profils spécialisés, qu’ils soient ou non diplômés de l’université, privilégiant les compétences aux diplômes.
• Mobiliser les travailleurs âgés pour accroître la participation au marché du travail :  Toutefois, ce n’est le cas que pour 16% des entreprises en Italie.
• Le travail à distance/hybride favorise l’équilibre, mais peut affecter l’avancement de la carrière :  Les Italiens qui travaillent à distance disent que, par rapport à leurs collègues qui travaillent constamment depuis le bureau, ils ont moins d’occasions de passer du temps avec leurs cadres supérieurs (39%), d’apprendre des autres (35%), d’être pris en considération pour une promotion (32%), de faire du brainstorming (26%) et de recevoir une formation de l’entreprise (20%).
• Motivations pour retourner (ou non) au bureau :  40 % des Italiens citent la sociabilité et le contact avec les collègues comme raisons de retourner au bureau. Les autres raisons sont une collaboration plus efficace (28 %), une segmentation claire entre le travail et la maison (27 %) et une réalisation plus facile du travail (23 %). La principale raison de continuer à travailler à domicile, en revanche, serait le temps (18%) et le coût (12%) du trajet domicile-travail.
• Plus de technologie et plus de formation :  65 % des salariés italiens déclarent que la technologie a amélioré leurs conditions de travail. 60% ont l’intention de suivre une formation à l’avenir, tandis que 37% en suivent déjà une. Cependant, 35% d’entre eux déclarent ne pas avoir le temps de suivre des cours de recyclage.
• Les gens recherchent plus d’humanité sur un lieu de travail post-pandémie :  Il ne s’agit pas seulement de faire le travail. Les travailleurs italiens affirment que la capacité à collaborer (80 %), à résoudre des problèmes (82 %) et à être digne de confiance (77 %) est plus importante pour bien faire son travail que le simple fait de pouvoir produire beaucoup (71 %).
• Raisons du changement d’emploi :  Malgré le climat économique incertain actuel, seuls 22 % des travailleurs interrogés ont déclaré qu’ils resteraient dans l’entreprise où ils travaillent actuellement, tandis que 53 % d’entre eux la quitteraient si on leur offrait des salaires et des avantages plus élevés, 33 % pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 28 % si on leur offrait davantage de possibilités de carrière.
• Tant les employeurs que les employés estiment que le brainstorming en personne est préférable :  Plus de 80 % des travailleurs et des employeurs estiment que la collaboration en personne génère les idées les plus créatives et favorise la camaraderie sur le lieu de travail.

Aussi Iwg  – le plus grand groupe mondial d’espaces de travail flexibles présent en Italie avec Regus, Copernico, Spaces, Signature et HQ – réfléchit aux tendances du monde du travail pour 2023. Un monde déjà fortement influencé par l’avènement du travail hybride et où l’on peut s’attendre à de nouveaux changements sous l’impulsion de l’innovation et de la technologie, ainsi que de nouveaux courants de pensée liés aux thèmes de la durabilité, de la productivité et du recrutement. Voici quelques-unes des principales conclusions :
– Les résultats comptent plus que les heures de travail . Dans le monde post-Covid, l’état d’esprit des entreprises change. L’accent est mis sur les résultats et les réalisations plutôt que sur les heures passées au travail. Cela a également conduit à l’expérimentation de nouveaux modèles d’organisation, notamment la semaine de quatre jours. Selon une enquête de l’Iwg, 55 % des professionnels de la génération Z s’attendent même à ce que cela devienne la norme dans les années à venir.
– La politique du « travail à domicile » devient de plus en plus populaire. . On estime qu’il y a déjà plus de 35 millions de nomades numériques dans le monde. Un chiffre qui est appelé à croître si l’on considère que de plus en plus d’entreprises proposent cette politique et que, selon les dernières études de l’Iwg, deux tiers des travailleurs estiment que le fait de pouvoir choisir son lieu de travail peut améliorer les performances.
– Les petites villes deviennent de plus en plus attrayantes . Les enquêtes montrent de plus en plus à quel point les gens souhaitent travailler à proximité de leur lieu de résidence. Une récente enquête menée par Iwg sur la génération Z (qui représentera plus d’un quart de la main-d’œuvre mondiale d’ici 2025) révèle que 85 % d’entre eux souhaitent travailler près de chez eux. Dans le même temps, les entreprises sont de plus en plus enclines à opter pour des modèles « hub and spoke », c’est-à-dire des sièges plus petits flanqués de multiples bureaux satellites situés à proximité du lieu de résidence de la main-d’œuvre.
– Les bureaux commencent également à faire leur chemin dans le métavers. . Certaines organisations commencent déjà à développer leurs propres espaces virtuels où elles peuvent organiser des sessions de formation, des réunions, des événements ou même simplement des opportunités de discussion. Certaines sont accessibles depuis un ordinateur portable, d’autres via la technologie Vr.
– Les espaces de travail sont de plus en plus durables.  Le développement durable est une priorité pour les entreprises du monde entier. Ceux qui sont propriétaires d’un espace de travail s’efforcent d’apporter les améliorations nécessaires pour le rendre aussi durable que possible, ceux qui doivent signer un bail optent pour des solutions ayant le moins d’impact sur l’environnement. L’intelligence artificielle et l’analyse des données seront au cœur du développement d’espaces fonctionnels et à faible impact.
– Certaines entreprises commencent à introduire le Chief Purpose Officer.  Il sera de plus en plus important d’avoir un « objectif ». Un tiers des travailleurs de la génération Z quitteraient leur emploi si les valeurs de l’entreprise ne reflétaient pas les leurs. La responsabilité environnementale et sociale, en particulier, est essentielle pour ces professionnels. Les investisseurs financiers semblent le penser aussi : les actifs ESG (durabilité) ont augmenté de 30 % au cours des cinq dernières années.
– I les avantages sociaux et la formation sont essentiels pour retenir les talents.  Une étude récente de l’Iwg révèle que pour 70 % des salariés britanniques, l’ensemble des avantages offerts par l’entreprise pour laquelle ils travaillent joue un rôle de plus en plus important. De même, une enquête menée auprès de 1 000 responsables des ressources humaines aux États-Unis souligne que 88 % d’entre eux estiment que le taux de rotation du personnel peut être réduit grâce à des avantages plus attrayants. La formation et le « recyclage » sont des incitations tout aussi importantes à rester dans une entreprise.
– De nombreuses personnes commencent à avoir plus d’un emploi . De plus en plus de travailleurs dépendent de plusieurs sources de revenus, souvent issus de professions différentes. De même, de nombreuses grandes entreprises commencent à penser en termes de « travail de projet » plutôt qu’en termes de rôles, avec une main-d’œuvre comprenant des employés à temps plein et le soutien de travailleurs indépendants.

Démissions importantes, licenciements globaux, freelancing : tels sont les processus qui révolutionnent le marché du travail depuis quelques années. En Italie, le boom de la démission a connu une croissance de 85 % l’année dernière. Mais pourquoi de plus en plus de travailleurs abandonnent-ils la certitude d’un emploi fixe pour devenir indépendants ? Si la crainte de revenus inconstants, l’absence d’un plan d’affaires complet et le renoncement aux avantages sont souvent considérés comme des obstacles, la recherche d’une plus grande liberté, d’un épanouissement personnel et d’une plus grande flexibilité sont les principales motivations de ce choix. Dans un environnement en constante évolution, le processus de sélection du personnel change également.  Les entreprises décident de plus en plus de faire appel à des travailleurs indépendants pour mener à bien leurs projets. Avec des répercussions également sur les recruteurs, qui doivent travailler rapidement et sélectionner soigneusement la ressource, également en Italie  qui – selon les données d’Euristat – est le pays européen qui compte le plus de freelances : plus de trois millions et demi (2020).  Comme cela a été le cas pour Zwap,  « la plateforme capable de créer un réseau direct entre des professionnels ayant des intérêts et des objectifs commerciaux similaires », souligne Federico Pedron Le fondateur, en collaboration avec Luca Tamborino Frisari et Luigi Adornetto  -Tout en gardant l’âme d’un réseau social professionnel, nous avons récemment mis en place une fonction dédiée aux entreprises ayant un service de recrutement à la demande. Grâce à notre communauté de plus de 10 000 professionnels, que nous sélectionnons avec soin, nous garantissons aux entreprises des délais extrêmement rapides pour rechercher des personnalités telles que des experts en marketing, des développeurs de logiciels et des concepteurs ». Il suffit de dire que la durée moyenne d’un processus de sélection traditionnel pour un développeur de logiciels est de 49 jours, pour un marketeur de 40 jours et pour un designer de 39 jours. Avec Zwap, qui est capable de mettre les entreprises en contact direct avec les freelances, la durée est réduite de façon drastique à un maximum de dix jours. Le processus est très simple : l’entreprise publie l’offre d’emploi, avec une brève description du profil recherché, des compétences et de l’objectif du projet, ainsi que de la durée et du budget disponibles. Dans les 72 heures qui suivent la réception de la demande, Zwap présente une courte liste de professionnels disponibles et en phase avec les besoins de l’entreprise, qui peuvent alors entamer rapidement et avec souplesse une nouvelle collaboration.

Enfin du nouveau Institut de recherche Capgemini  montre que, face à des vents économiques défavorables, les entreprises adoptent une approche prudente en matière d’investissement. En particulier, il en ressort que :

• 89% des organisations considèrent les perturbations de la chaîne d’approvisionnement comme le principal risque pour la croissance de l’entreprise au cours des 18 prochains mois, suivi par la hausse des prix des matières premières (67%) et la crise énergétique (64%) ;

• 43 % des entreprises prévoient d’augmenter les investissements dans la résilience de leur chaîne d’approvisionnement, tandis que 39 % prévoient d’augmenter les investissements dans la technologie pour réduire les coûts et favoriser la transformation de l’entreprise ;

• Au cours des 12-18 derniers mois, plus de la moitié des organisations ont déjà réduit leurs dépenses en matière de durabilité environnementale et seulement 33% prévoient d’augmenter leurs investissements dans ce domaine au cours des 12-18 prochains mois, malgré le fait que moins d’un tiers des organisations déclarent être en bonne voie pour atteindre leurs objectifs de durabilité. Les États-Unis et la Chine se distinguent, où respectivement 41 % et 53 % des entreprises prévoient d’augmenter leurs investissements au cours des 18 prochains mois ;

• 65 % des responsables interrogés prévoient d’investir dans des options de travail hybride pour leurs employés et de les mettre en œuvre, et 61 % prévoient des options permanentes de travail à distance pour les rôles nécessitant moins de supervision et de travail en équipe. En revanche, les investissements dans des domaines essentiels tels que l’expérience des employés (39%), l’amélioration des compétences/le recyclage (36%) et la diversité (35%) devraient diminuer au cours des 12 à 18 prochains mois.

En 2022, la demande de diplômés universitaires a augmenté, 709 000 Gol 

L’année dernière – come montre le Bulletin annuel du système d’information Excelsior 2022produit par Unioncamere  e Anpal –  la demande de diplômés a dépassé 780 mille représentant 15,1 % du nombre total de contrats que les entreprises avaient l’intention de conclure, soit une hausse de 1,4 point de pourcentage par rapport à 2021. Toutefois, 47 % de ces profils sont difficiles à trouver, ce qui oblige les entreprises à les rechercher pendant 4 à 5 mois.  La difficulté pour les entreprises de trouver des diplômés est encore plus grande que le chiffre moyen déjà élevé pour toutes les entrées prévues. En effet, face à une croissance importante des admissions prévues en 2022 (5,2 millions, soit une augmentation de 11,6 % par rapport à 2021 et de 12,2 % par rapport à l’année précédant la pandémie), l’inadéquation a dépassé 40 % du total des admissions, soit plus de 8 points de pourcentage de plus que l’année dernière et 14 points de pourcentage de plus qu’en 2019. En termes absolus, cela se traduit par près de deux millions de recrutements en 2022 pour lesquels les entreprises ont rencontré des difficultés, soit environ 600 000 de plus que l’année dernière, mais presque deux fois plus (1 million) qu’avant la pandémie. « L’inadéquation entre l’offre et la demande est l’un des principaux goulets d’étranglement du marché du travail italien », déclare le président de l’Unioncamere. Andrea Prete – . C’est également pour cette raison que nous avons lancé ces derniers mois la plateforme excelsiorienta, dans le but d’aider les étudiants à mieux se connaître et à s’orienter dans le monde du travail, afin qu’ils puissent choisir le cursus le plus adapté à leurs aptitudes et aux besoins des entreprises ». Toutefois, le « noyau dur » de l’emploi dans le secteur privé est resté celui des diplômés : 1,5 million ont été recherchés l’an dernier, soit 29,7%, en baisse de près de 2 points de pourcentage par rapport à 2021, où leur demande avait atteint 32,5%. Dans ce cas, la difficulté de les trouver est de 40%. On note une légère baisse de la recherche par les entreprises de ses diplômés, qui en 2022 se rapprochent tout de même de 52 000 (1%), avec une difficulté de recherche de plus de la moitié : 56%. Un raisonnement spécifique concerne la demande de qualifications et de profils professionnels pour lesquels aucun diplôme n’est requis. En fait, il existe de nombreux cas dans lesquels les entreprises ont déclaré qu’elles recherchaient des profils qui n’avaient suivi que la scolarité obligatoire, parce qu’elles ne pouvaient pas trouver la qualification professionnelle spécifique avec un historique d’expérience adéquat. C’est pourquoi Excelsior distingue la demande « explicite » de qualifications professionnelles (en 2022, plus d’un million d’entrées, soit 19,4 % du total, avec une difficulté de recherche de 48 %) de la demande potentielle. Ce dernier avoisine les 1,9 million, ce qui représente 36% des entrées prévues et 43% de la difficulté à les trouver. De même, la part des entrées explicitement prévues sans indication de qualification est de 36%, mais elle tombe à 19% si l’on considère la demande « potentielle » de qualifications professionnelles. Parmi les diplômes les plus difficiles à trouver en 2022 figurent les diplômés en soins de santé paramédicaux (65%), les diplômés en génie électrique et informatique (61%) et ceux en sciences mathématiques, physiques et informatiques (60%), les diplômés en génie électronique et électrique (60%) et ceux en mécanique, mécatronique et énergie (56%), et les diplômés en génie électrique (57%). En 2022, l’économie figure fermement en tête de liste des diplômes les plus recherchés par les entreprises : près de 207 000 candidatures étaient attendues l’an dernier. En deuxième position se trouve l’adresse enseignement et formation avec 116 mille admissions prévues, suivie de l’adresse santé et paramédical (plus de 76 mille), l’adresse génie civil et architecture (57 mille) et l’adresse sciences mathématiques, physiques et informatiques (54 mille). Parmi les diplômes, se détachent celui de l’adresse administrative, financière et de marketing (près de 440 mille), celui du tourisme, de la gastronomie et de l’hôtellerie (226 mille) et celui de la mécanique, mécatronique et énergie (153 mille). Viennent ensuite les secteurs socio-sanitaire (125 000) et des transports et de la logistique (108 000). Parmi les qualifications professionnelles, en tête de liste en termes de nombre d’entrées prévues en 2022 se trouve le cours de restauration (256 mille), le cours de mécanique (164 mille), le cours de construction (77 mille), le cours de transformation agroalimentaire (70 mille) et le cours de services de vente (58 mille). Enfin, il y a 709.000 sont les bénéficiaires du programme Gol-Guarante de l’employabilité des travailleurs embauchés par les Centres pour l’Emploi ce qui a plus que doublé le taux cible de la Pnrr 2022. Il s’agit de personnes qui ont présenté une déclaration de disponibilité immédiate pour le travail et des mesures de politique active, qui se sont rendues dans les centres pour l’emploi, qui ont reçu un certificat d’aptitude à l’emploi et qui ont reçu un certificat d’aptitude à l’emploi. évaluation évaluation qualitative-quantitative et une orientation de base, puis signature du pacte de service personnalisé, avec identification de l’un des quatre parcours envisagés dans le Gol. Outre l’objectif partagé avec la Commission européenne, il a été décidé au niveau national d’identifier un objectif plus ambitieux, égal au double de celui prévu par le PNR, soit 600 000 bénéficiaires, également atteint au niveau global dès la fin novembre, un mois avant la fin de l’année. En ce qui concerne la répartition territoriale, seize régions l’ont déjà réalisée. Parmi celles qui ne l’ont pas encore fait, la province autonome de Trente a en tout cas dépassé les 85%, tandis que la province autonome de Bolzano et celle de Molise sont plus en retard, avec un taux de réalisation de 50,9% et 56,4% respectivement, c’est-à-dire légèrement supérieur à l’objectif du PNR ; en position intermédiaire (avec un peu moins de 70% de l’objectif national) se trouvent les Abruzzes et la Ligurie. Les performances du Frioul-Vénétie Julienne, qui a plus que doublé l’objectif national, et de la Sardaigne, qui est sur le point de le faire, ont été importantes, tout comme celles des Pouilles et de l’Ombrie, qui ont atteint environ une fois et demie l’objectif national. En ce qui concerne la répartition des personnes prises en charge par type de parcours prévu dans le pacte de services personnalisés, la moitié des bénéficiaires sont inclus dans le parcours 1, lié au réemploi des personnes les plus proches du marché du travail. Le reste est essentiellement réparti entre les parcours 2 et 3, c’est-à-dire le recyclage ou la reconversion, tandis que 3,6 % représentent la part des personnes ayant besoin de parcours complexes de travail et d’insertion. Quant aux caractéristiques des bénéficiaires, la composante féminine représente 56% des responsables. Les jeunes représentent 26,4 % et les adultes (55+) 18,1 %. Les étrangers représentent 14,1 %.  Enfin, au moment de l’entrée dans le programme, 43,1% des bénéficiaires étaient au chômage depuis six mois ou plus et 35,6% depuis 12 mois ou plus. Le groupe cible du programme est principalement représenté par les demandeurs d’emploi soumis à la conditionnalité : 55,8 % des personnes accueillies sont des chômeurs qui ont demandé le Naspi ou le DisColl, 24,4 % sont des bénéficiaires du revenu de citoyenneté et parmi eux 3,8 % sont également bénéficiaires du Naspi ou du DisCol. Les 19,8 % restants appartiennent à d’autres catégories de chômeurs non soumis à la conditionnalité. La répartition des cibles prioritaires par région montre, comme prévu, une part plus importante de bénéficiaires du Rdc dans les régions du sud de l’Italie, avec une incidence supérieure à 50 % en Sicile. Si l’on analyse les parcours auxquels les différentes typologies de bénéficiaires ont été adressées, il apparaît clairement que les bénéficiaires du Rdc sans Naspi sont plus éloignés du marché du travail (seulement 12,8% dans le parcours 1) et donc adressés aux parcours de requalification (54,1%) et de travail et inclusion (9,2%), avec des parts nettement plus élevées que celles détectées pour tous les autres objectifs du Programme. Dans ce rapport, pour la première fois depuis le lancement du programme, un suivi des placements professionnels est lancé. Sur un total de 370 000 bénéficiaires qui ont participé au programme pendant au moins deux mois, 17 % (63 000) se sont avérés avoir une relation d’emploi en place après 60 jours et activés après avoir été pris en charge par les services. En outre, 26 000 autres travailleurs (7 % de ceux qui participent au programme depuis au moins deux mois) sont employés, mais dans le cadre d’une relation de travail qui a débuté avant l’entrée dans le programme et qui a été prise en charge pour les raisons suivantes travailleurs pauvres. Au total, donc, environ 89 000 bénéficiaires avaient une relation d’emploi en place 60 jours après l’accueil, soit un peu moins d’un bénéficiaire sur quatre (24,2%).

Le rôle des agences d’approvisionnement 

Rosario Rasizza président d’Assosomm, l’association italienne des agences pour l’emploi, a réaffirmé que les agences pour l’emploi représentent un exemple vertueux et expérimenté grâce à leur capacité à faire correspondre l’offre et la demande, créant ainsi des opportunités de croissance pour les personnes et les entreprises. Une croissance qui passe également par la formation des candidats, à laquelle le secteur, au fil des ans, a consacré des ressources économiques croissantes, convaincu que le développement du pays passe avant tout par l’investissement dans le capital humain. Notre secteur, a déclaré M. Rasizza, emploie chaque jour environ 520 000 travailleurs, dont près de 130 000 sont permanents. tendancecelle des embauches permanentes par les agences en forte croissance si l’on considère qu’elles ont augmenté de 21,27% en 2022 par rapport à 2021. Depuis plus de 25 ans, l’administration connaît un succès croissant sur le marché du travail italien, en combinant la capacité de former, avec son propre Fonds Forma.Temp et sans frais pour les finances publiques, aussi bien des travailleurs sans emploi et inemployables que des travailleurs à recycler par des entités publiques et privées ». Le président Rasizza a rappelé comment le secteur des agences pour l’emploi, sur la base des résultats obtenus et de sa connaissance approfondie des dynamiques de l’emploi, est candidat comme soutien professionnel dans le domaine des politiques actives pour l’exécutif actuel. Nous voudrions être, poursuit Rasizza, des partenaires dans des politiques actives, en signant avec le ministère et l’Anpal un protocole d’accord qui reconnaisse, dans un mélange équilibré public-privé et avec une égale dignité, les fonctions des agences dans les programmes d’outplacement, de formation et de recyclage pour tous les travailleurs, y compris ceux qui risquent l’inclusion professionnelle. Nous faisons notamment référence à la réinsertion professionnelle des titulaires du revenu de citoyenneté et/ou de tout autre filet de sécurité sociale, et nous espérons être de plus en plus impliqués dans les programmes de mise en œuvre opérationnelle des garanties d’employabilité prévues par le PNR, en surmontant, si possible, les obstacles liés à la législation territoriale ».

Intellera Consulting recherche plus de 300 professionnels 

Intellera Consulting  lance une campagne de recrutement de plus de 300 nouveaux profils  à embaucher d’ici juin 2023. Un nouveau plan de recrutement, en plus des 250 profils déjà recrutés de juin à décembre 2022, avec pour objectif d’atteindre un réseau d’environ 1 500 professionnels, salariés et consultants externes compris, d’ici la fin du prochain exercice. C’est un parcours de développement constant qui caractérise la société de conseil pour le secteur public et privé, national et international, fondée en 2021 grâce à un rachat par la direction des partenaires de la ligne d’activité dédiée à l’administration publique et à la santé de PwC Italia, avec le soutien du fonds Gyrus Capital. Un parcours qui, contre une croissance de 35% du chiffre d’affaires au cours de l’année dernière, a porté la société aujourd’hui à plus de 1200 professionnels actifs dans les différents bureaux de Rome, Milan et 14 autres villes en Italie et à l’international, grâce à l’ouverture du plus récent bureau à Bruxelles, avec des perspectives de développement significatif également pour l’année à venir. En seulement 16 mois d’activité, Intellera a doublé ses effectifs et a obtenu en 2023 la certification Top Employers, qui reconnaît l’excellence des politiques et stratégies en matière de ressources humaines, avec la contribution conséquente au bien-être des personnes, à l’amélioration de l’environnement de travail et aux conditions de croissance. 30 % des nouvelles recrues sont des profils de stagiaires, d’apprentis et d’associés ; 50 % sont des associés principaux et des gestionnaires ; 20 % sont des gestionnaires principaux, des directeurs ou des associés. Les nouvelles recrues seront placées en régime de travail flexible, avec la possibilité de travailler à distance jusqu’à 60% des heures ou au bureau, principalement pour la collaboration et le partage. Les chantiers répartis sur l’ensemble du territoire national offrent également la possibilité aux professionnels du Sud de revenir sur leur territoire d’origine, en contribuant à devenir des moteurs de renouvellement pour les administrations et les entreprises locales dans le sillage du Pnrr, en opérant dans les deux centres de compétences récemment ouverts à Palerme et à Salerne (The Nest). Chez Intellera, l’âge moyen est de 34 ans et 78 % de la main-d’œuvre est composée des générations Y et Z, avec une répartition égale entre les sexes, les femmes représentant 48 % du personnel. Pour tous les profils, l’entreprise propose des parcours professionnels managériaux et techniques, un plan de carrière basé sur le mérite, et des cours de formation continue pour le développement des compétences techniques et non techniques : plus de 50% des professionnels ont obtenu les principales certifications en gestion de programmes et de projets. Les nouvelles recrues d’Intellera Consulting pourront bénéficier d’un plan de bien-être à 360 degrés, qui comprend une plateforme dédiée avec des contributions payées par l’entreprise, des polices d’assurance, des contributions pour les crèches et d’autres contributions incluses dans le « paquet familial » en cours d’émission, ainsi que de nombreuses facilités d’accès aux instruments financiers, à la mobilité, au bien-être et aux services sportifs. Pour tous les diplômés nouvellement recrutés jusqu’à l’âge de 28 ans, il y a également une formation technique et managériale, avec la possibilité d’une troisième année d’activités collaboratives visant le travail social et les projets définis en collaboration avec les ONG partenaires. Pour les employés plus anciens, en revanche, Intellera propose un plan de formation annuel pour tous les cadres avec délivrance finale de badges ouverts ; un plan d’acquisition de certifications professionnelles ; le soutien d’un tuteur tout au long du cycle annuel de gestion des performances dans le but d’orienter les efforts et les intérêts des employés vers l’optimisation des récompenses personnelles et organisationnelles. Vous pouvez envoyer votre cv à travers la section Section « Carrières » du site web  et/ou postuler sur la page LinkedIn de l’entreprise, section Emplois.

Nouveau centre de maroquinerie en Toscane 

Holding Industriale (Hind), une société d’investissement dans les petites et moyennes entreprises représentatives de l’industrie de l’énergie. fabriqué en Italie, inauguré à Campi Bisenzio, dans la province de Florence le nouveau siège social de Gab, une entreprise spécialisée dans la conception, l’industrialisation et la production d’articles en cuir destinés à une clientèle internationale de luxe. Depuis qu’elle a rejoint le pôle d’excellence Holding Moda – sous-holding de Hind active dans tous les segments de la chaîne logistique de la mode italienne – en août 2021, Gab a enregistré une croissance significative de ses effectifs et de son chiffre d’affaires au cours des 15 derniers mois, respectivement 106 employés (+20) et 25,5 millions d’euros (+50%) à la fin de 2022. Grâce à ses 19 000 mètres carrés, le nouveau siège de l’entreprise, fruit d’un investissement total d’environ 4,5 millions d’euros, accueillera également la majorité des sous-traitants de Gab, afin de favoriser une production à zéro kilomètre et un contrôle capillaire de toutes les phases des opérations, visant à atteindre des niveaux de plus en plus élevés d’excellence en matière de fabrication. L’ensemble de la zone est en fait divisé en trois blocs : parmi eux, le bâtiment principal a été attribué au nouveau siège de Gab, tandis que les deux autres sont destinés aux sous-traitants, pour un total de 250 travailleurs spécialisés (dont 106 sont directement employés par Gab). Dans le but d’améliorer le nouveau centre de fabrication hautement spécialisé, Hind continuera d’investir dans le territoire et la chaîne d’approvisionnement avec une stratégie de développement durable. nouveau plan de recrutement, afin de peupler l’établissement de plus de 350 travailleurs d’ici à la fin de 2023.  De manière synergique, le centre accueillera également unA cadémie  une académie interne conçue pour former de nouveaux travailleurs qui combinent la connaissance de l’artisanat traditionnel avec les nouvelles technologies numériques dans le monde de la maroquinerie, déjà adoptées par Holding Moda et Gab en prototypage 3D et dans le métaverse. Cette nouvelle initiative intégrera les autres activités de formation développées par la Holding Moda Academy, créée dans le but de favoriser le renouvellement des générations dans les autres sociétés du groupe et dans la chaîne d’approvisionnement, ainsi que celles menées en collaboration avec des instituts d’excellence, dont Polimoda, l’Institut Français de la Mode à Paris et le Fashion Institute of Technology à New York, pour l’emploi de jeunes talents.