ven. Juin 14th, 2024

Le travail change, et les manières d’aller ou de ne pas aller au bureau aussi. La pandémie a accéléré ces transformations. Et elle a relancé le débat sur la réintroduction ou l’extension du travail agile (pour l’instant jusqu’en juin seulement pour les travailleurs fragiles et ceux qui ont des enfants de moins de 14 ans). En plus de l’idée d’introduire la semaine courte en Italie également, qui fait son chemin dans plusieurs pays : de ceux aussi éloignés que la Nouvelle-Zélande ou l’Islande, à nos voisins belges, allemands, espagnols et britanniques, où un bilan positif de l’expérience de réduction et de concentration des horaires de travail a été dressé. Dans notre pays, Intesa San Paolo a introduit depuis janvier la possibilité pour certains salariés de travailler neuf heures pendant quatre jours avec le même salaire, les métallurgistes de Fim-Cisl insistent pour ouvrir des confrontations dans les entreprises et le secrétaire général Maurizio Landini veut mettre la question au centre du prochain congrès national de la CGIL.

Le travail à distance ne fait plus recette 

En 2019, seuls 14,6 % des actifs occupés en Europe (UE-27) travaillaient habituellement à domicile et le scénario était plutôt hétérogène, avec les Pays-Bas où ce mode atteignait 37,2 %. Avec la généralisation du Covid, certains pays qui affichaient déjà des valeurs supérieures à la moyenne de l’UE en 2019 se sont lancés dans une tendance à la hausse les deux années suivantes (Irlande, Luxembourg, Belgique, Finlande, Danemark, France, Estonie, Malte et Portugal). D’après les données de 2022 duObservatoire du travail intelligent du Politecnico di Milano , en Italie, le recours au travail agile est passé en deux ans de 58% à 91% dans les grandes entreprises et de 12% à 48% dans les PME, malgré une légère contraction par rapport à 2021. Nn 2019 nous avions des pourcentages inférieurs à la moyenne européenne, avec l’urgence sanitaire nous avons doublé ces valeurs, mais en 2021 le taux de croissance de l’utilisation du travail agile a définitivement ralenti (4,8% en 2019, 13,7% en 2020, 14,9% en 2021 selon les données Eu-Lfs, avec des valeurs encore plus basses chez les salariés : de 1,7% en 2019 à 12,1 en 2020 et 13,8 en 2021). Dans notre pays ce ne sont que 14,9% des salariés qui exercent une partie de leur activité à distance, mais ils pourraient être près de 40%, compte tenu du potentiel du télétravail. Par conséquent, la part qui se traduit réellement par du travail à distance est minoritaire, malgré le boom de 2020, où elle est passée de 4,8% l’année précédente à 13,7%. La part du travail à distance varie de 25% pour les professions intellectuelles ou de cadres à 2% pour les professions non qualifiées. Derrière cette répartition, il y a certainement le degré différent de faisabilité du travail à distance dans les différentes professions, mais aussi la capacité managériale différente à adopter de nouveaux modèles d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies numériques. Un premier indice provient des employeurs du secteur privé non agricole : pour les entreprises comptant jusqu’à cinq employés, 84% des travailleurs effectuent des tâches qui ne peuvent pas être réalisées à distance, mais plus la taille de l’entreprise augmente, plus cette part diminue (56,4% pour les entreprises de taille moyenne, 50-249 employés et 34,2% pour les entreprises de plus de 250 employés). En 2021, seules 13,3% des entreprises interrogées par l’Inapp ont recours à ce mode. Les emplois en télétravail sont principalement occupés par les diplômés de l’enseignement supérieur, les salariés des grandes entreprises, les employés des services et les fonctionnaires. Une fréquence légèrement supérieure à la moyenne des emplois en télétravail est constatée chez les femmes, les résidents du Nord-Ouest et du Centre et les personnes diplômées. La perception de certains avantages et inconvénients du télétravail révèle également une différence entre les hommes, qui apprécient particulièrement une plus grande autonomie, et les femmes, qui se montrent plutôt plus préoccupées par les perspectives de carrière (50,9%), les droits et protections syndicaux (52,8%) et un plus grand contrôle par l’employeur (53,3%). Pourtant, l’urgence sanitaire Covid-19 vécue ces deux dernières années a accéléré et permis le processus de numérisation et de réorganisation du travail, à travers l’adoption du smartworking et du modèle agile pour les entreprises et l’administration publique. Stefano Zamagni professeur d’économie politique à l’université de Bologne, explique que « le travail agile n’est rien d’autre que le dépassement de la méthode tayloriste, c’est-à-dire une méthodologie de travail basée sur le principe hiérarchique, selon lequel celui qui possède les moyens de production de l’entreprise assume le rôle de décideur absolu et incontestable. Aujourd’hui, une entreprise, pour rester compétitive, ne peut plus structurer son organisation autour d’un principe hiérarchique et de contrôle, mais doit adopter le modèle holocratique, centré sur la confiance, dans lequel tous les employés sont appelés à contribuer en vue de « co-planifier et co-concevoir ». Cette théorie est fortement soutenue par Hrcoffee  (https://www.hrcoffee.it ), spécialisée dans le développement de logiciels de People Management et de People Analytics, qui a conçu un modèle de gestion du personnel qui simplifie les processus de partage et de co-planification et place les personnes au centre, en leur accordant une importance égale, quel que soit le rôle qu’elles jouent au sein de l’organisation. Le partage et la confrontation, qui sont générés par l’interaction entre tous ceux qui vivent l’entreprise, contribuent à développer la conscience sociale et culturelle, la coopération et la co-planification, qui peuvent à leur tour donner lieu à d’importantes décisions d’entreprise, orientées vers le bien-être des employés et l’augmentation de leur productivité.

Plus de la moitié des Italiens en faveur de la semaine courte 

Bien qu’en Italie la semaine courte soit une avantage qui ne concerne que 5,9 % des personnes, on assiste à l’émergence de projets pilotes et de propositions qui sont également dictés par la nécessité de réduire les coûts énergétiques, ainsi que par la demande des personnes pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. L’analyse de cette tendance a étéInstitut de recherche Adp  dans le cadre de sa propre étude Les gens au travail 2022 : une vue globale de la main-d’œuvre. L’enquête a été menée auprès de quelque 33 000 travailleurs dans 17 pays, dont environ 2 000 en Italie. L’étude montre que 56% des Italiens interrogés seraient prêts à passer à une semaine de travail de quatre jours,  à une journée de travail de dix heures afin d’atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Dans le même temps, 35 % seraient prêts à réduire leur salaire afin d’atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Tandis que 26% des personnes interrogées accepteraient une réduction moyenne de leur salaire de 9,9% si cela leur donnait la flexibilité de décider de la structure de leur temps de travail, même sans réduction de la semaine de travail. « La semaine de travail de quatre jours est l’un des sujets de discussion les plus intéressants du moment : le débat est actif au niveau mondial, où plusieurs pays s’apprêtent à l’introduire, mais aussi en Italie, diverses propositions émergent, portées par l’initiative du secteur privé », a-t-il déclaré. Marcela Uribe L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est l’une des questions qui influencent le plus le monde du travail ces dernières années : la pandémie a suscité de nouvelles exigences chez les travailleurs, que les entreprises doivent prendre en compte et intégrer dans leur stratégie de recrutement et de gestion des employés, si elles ne veulent pas être pénalisées en termes d’attractivité pour les nouveaux talents et les nouvelles ressources ». Il n’est pas surprenant, en effet, que parmi les principaux facteurs qui contribuent le plus au choix d’un emploi, 48% des Italiens indiquent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, qui arrive en deuxième position après la rémunération économique (68%). Il s’agit d’un critère qui touche davantage les femmes (52%) que les hommes (44%), mais qui traverse toutes les générations et qui, de fait, augmente avec l’avancée en âge. De plus, il s’agit d’un besoin particulièrement ressenti par les catégories de travailleurs qui n’ont pas accès au travail à distance (52% contre 44% de ceux qui utilisent le télétravail). travail intelligent) et qui, par conséquent, souhaitent profiter d’autres formes de travail flexible.
Pour les entreprises, la flexibilité – de temps et/ou de lieu – pourrait donc jouer un rôle crucial dans un avenir proche pour garantir le niveau d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée souhaité par les employés, surtout si l’on tient compte de l’écart actuel entre l’offre et la demande de main-d’œuvre. En effet, dans un avenir proche, les meilleures ressources pourraient choisir d’aller dans les entreprises qui leur offriront des conditions de travail plus proches de leurs besoins. Il suffit de dire que 45 % des Italiens interrogés envisageraient ou ont envisagé de chercher un autre emploi si leur employeur insistait pour qu’ils retournent au bureau à plein temps.

By Nermond

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