L’Italie est le seul pays de la zone OCDE où, entre 1990 et 2020, le salaire annuel moyen a diminué (-2,9 %), alors qu’il a augmenté de 33,7 % en Allemagne et de 31,1 % en France. . Au cours de ces trois décennies, l’écart entre la croissance moyenne des salaires dans les pays de l’OCDE et la croissance des salaires en Italie a augmenté, passant progressivement de -14,6% (1990-2000) à -15,1% (2000-2010) et enfin à -19,6% (2010-2020). Pourquoi ? Plusieurs facteurs ont influencé cette situation, à commencer par la concurrence avec les pays exportateurs de produits à faible valeur ajoutée, jusqu’à l’utilisation d’une main-d’œuvre peu coûteuse et peu qualifiée, qui a simultanément fait baisser les salaires et le niveau de productivité de notre système de production. En fait, la productivité du travail a été beaucoup plus lente en Italie que dans d’autres pays européens, et pourtant la croissance de la productivité, bien que faible, a été supérieure à celle des salaires ces dernières années, ce qui révèle une incapacité à lier les salaires aux performances du travail. Dans la pratique, les salaires italiens sont « en cage », coincés entre la faible productivité et les besoins de réduction des coûts des entreprises. « Il est certain que la réduction du coin fiscal prévue dans la loi budgétaire est une étape importante », explique le Professeur Sebastiano Fadda, président de l’Inapp (Institut national pour l’analyse des politiques publiques) – parce qu’elle augmente le salaire net sans accroître les coûts de main-d’œuvre pour les entreprises. Cependant, une politique industrielle vigoureuse est maintenant nécessaire pour éliminer les causes de la stagnation de la productivité et pour stimuler la dynamique des salaires, avec des avantages pour la croissance de la demande globale et le niveau de l’activité économique ». Les causes d’une faible productivité sont nombreuses et parmi celles-ci, le rôle décisif de l’entreprise est le suivant inadéquationcompris dans le double sens du manque de compétences requises par les entreprises, mais aussi de la sous-utilisation des compétences disponibles. Cela témoigne également de la faiblesse de notre tissu productif qui ne valorise pas suffisamment les compétences des travailleurs instruits : L’Italie est le seul pays du G7 où la plupart des diplômés universitaires sont employés dans des activités courantes. Résoudre le problème de ce double inadéquation en Italie pourrait produire une croissance de la productivité de 10%.. Les caractéristiques de nos entrepreneurs sont également pertinentes pour la stagnation de la productivité. Des travaux récents menés à l’Inapp montrent que les caractéristiques des entrepreneurs sont d’une importance cruciale pour l’adoption de technologies innovantes et les éventuels gains de productivité qui en résulteraient. En particulier, les entrepreneurs plus jeunes, plus instruits et les femmes sont plus sensibles à l’évolution de la frontière technologique. Les entreprises familiales dont le dirigeant est un membre de la famille sont moins enclines à adopter des innovations. La faible productivité et les bas salaires au cours des trois dernières décennies ont également accentué inégalités . En effet, en prenant comme mesure de référence le revenu brut, c’est-à-dire la somme des revenus du marché et de la pension, sans tenir compte des impôts et des transferts monétaires hors pension, les données mises à disposition par la World Inequality Database (WID) montrent qu’au cours de la période 1990-2021, en Italie, la part du revenu total détenue par les 50 % les plus pauvres de la population a diminué de façon constante : de 18,9 % en 1990 à 16,6 % en 2021. En revanche, la part des revenus détenus par les 1% les plus riches a augmenté d’environ 60%. « Certains prétendent que l’introduction d’un salaire minimum constituerait un élément de rigidité », ajoute Fadda, « mais le salaire minimum, malgré les complexités à résoudre, devrait plutôt être considéré comme une base à partir de laquelle construire un système de droits et de conditions de travail décentes, qui peut très bien coexister avec des mesures et des compréhensions qui augmentent la productivité et libèrent des ressources pour une augmentation des salaires ». C’est encore plus urgent avec une inflation à deux chiffres et un pouvoir d’achat de plus en plus érodé ». Il faudrait pour cela revoir les accords régissant les négociations collectives, à commencer par le « protocole Ciampi » de 1993, tant au niveau national (premier niveau) qu’au niveau de l’entreprise (deuxième niveau), qui n’est guère utilisé. Il faut également faire attention aux effets « régressifs » de l’inflation sur la fiscalité, que ce soit par le biais de la TVA ou de ce que l’on appelle le « drainage fiscal » (voir l’encadré).freinage fiscal) causée par le dépassement des taux d’imposition en raison de l’augmentation du revenu nominal.. Alors que la 5ème enquête Inapp place l’Italie en milieu de classement pour la qualité du travail . Les entreprises et les travailleurs du Centre-Nord se portent bien, le Sud, les travailleurs féminins et les jeunes sont à la traîne. C’est le résultat de l’analyse des chercheurs de l’Inapp sur les entreprises et les travailleurs qui place notre pays dans une sorte de « milieu » entre ceux où la qualité du travail est plus élevée, comme les pays scandinaves, mais aussi l’Allemagne, l’Autriche, la Suisse et les pays d’Europe de l’Est, qui sont en bas du classement principalement en raison d’un manque de protection du marché du travail et de l’environnement de travail (OCDE). En particulier, ie 24% de nos travailleurs perçoivent leur santé comme étant à risque sur le lieu de travail Cette situation est plus préoccupante dans le Sud (28%) et chez les fonctionnaires (30%). En outre,plus d’un tiers des travailleurs (37%) disent ne pas avoir de flexibilité en matière d’horaires de travail Ce phénomène est encore plus marqué chez les femmes (42%), notamment celles qui travaillent dans le secteur public (50%). Un autre élément critique mis en évidence par nos travailleurs concerne l’immobilité dans les carrières professionnelles, qui concerne 69 % d’entre eux de occupé et a des valeurs encore plus élevées chez les fonctionnaires et les 18-34 ans (73%). À cela s’ajoute un la croissance de routinisation des activités professionnelles, ce qui concerne particulièrement les travailleurs du sud de l’Italie, où 71% des salariés déclarent effectuer principalement des activités répétitives et ceux des très petites unités de production (1-5 travailleurs) (68%). L’enquête a impliqué plus de 15 000 employés (plus de i 17 ans) et 5 000 entreprises dans le pays. Afin d’augmenter la qualité du travail, les analyses indiquent que nous devons améliorer la gestion des ressources humaines et se concentrer sur l’innovation . Celles qui l’ont fait, nous parlons de 8% des entreprises italiennes, ont vu leur compétitivité augmenter sur les marchés et en même temps la qualité du travail de leurs employés. Ce sont les entreprises intelligent (smart) tel que renommé par Inapp. Des entreprises qui se caractérisent également par une large participation à la fois à la planification des activités (54,1 % des cas), à la discussion des changements organisationnels (73,6 %) et à l’attention portée à l’environnement de travail. équilibre vie-travail (81 % des entreprises considèrent que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée relève de la responsabilité de l’entreprise). Pour ces entreprises, la qualité du travail n’est pas un coût, mais plutôt un moteur. Parmi les entreprises « intelligentes l’introduction de changements et d’innovations a généré une augmentation de la productivité dans 85% des cas et dans 78% du chiffre d’affaires mais aussi, dans environ 70% des cas, une augmentation du bien-être et de la motivation des employés. Dans ces entreprises, les travailleurs bénéficient également d’une plus grande stabilité de l’emploi (dans 91% d’entre elles, il n’y a pas de travailleurs temporaires, et dans 78% des cas, la précarité entraîne une stabilisation ultérieure).
Comparaison des générations en matière de salaires
Les différences générationnelles dans le monde du travail semblent pertinentes à bien des égards, à commencer par le salaire. En effet, pour une même classification d’emploi, les salaires moyens des Babyboomers, de la Génération X et de la Génération Y, diffèrent de manière significative, au point d’identifier un véritable… « écart salarial « générationnel. C’est ce que constate Odm Consulting dans la mise à jour de son enquête salariale au premier semestre 2022. Dans le cadre de l’enquête, l’accent a été mis sur la rémunération brute fixe annuelle moyenne des cadres, des cadres moyens, des employés et des opérateurs, ventilée par groupes d’âge : baby-boomers (>57 ans) ; génération X (41-57 ans) ; génération Y (26-40 ans) ; génération Z (>= 25 ans). Ces clusters ont ensuite été comparés entre eux au sein de chaque classification. Le groupe de la génération Z n’a pas été pris en compte pour les deux classifications les plus élevées car, étant donné leur entrée récente dans l’emploi, ils ne sont pas significativement présents parmi les cadres et les cadres intermédiaires. En ce qui concerne les cadres, le Rba moyen s’élève à 119 173 euros. Celui des baby-boomers est supérieur de 6%, tandis que celui de la génération X (-1,5%) et de la génération Y (-18,7%) est inférieur à la moyenne. Le site écart de rémunération entre la génération la plus ancienne et la plus jeune est de -23,3%. Dans le cas des Cadres, dont le salaire moyen est de 61 004 euros, les Rba des Babyboomers (+4,7%) et de la Génération X (+1,2%) sont supérieurs à la moyenne. En revanche, celui des travailleurs de la génération Y est inférieur de 9,2 points à la moyenne. Dans cette classification, l’écart de rémunération entre les générations est le plus faible : « seulement » -13,3%. En ce qui concerne les employés et les ouvriers, il est également possible de prendre en compte le groupe d’âge de la génération Z, c’est-à-dire celui des jeunes et des moins de 25 ans, les derniers à être entrés sur le marché du travail. L’écart salarial important entre les travailleurs de cette génération et les baby-boomers doit donc également être pris en compte, compte tenu de la différence considérable en termes d’années d’expérience. Dans le détail, le Rba moyen des cols blancs est de 33 514 euros. Au-dessus de la génération des baby-boomers (17,5%) et de la génération X (12,2%), en ligne avec la génération Y (-1,6%) et en dessous de la génération Z (-23,1%). L’écart entre les baby-boomers et la génération X est de -17,5%, tandis qu’entre les premiers et la génération Y, il dépasse -34%. En revanche, pour les ouvriers, le Rba moyen est de 27 631 €. Les baby-boomers (+17,4%), la génération X (+12,9%) et la génération Y (+2,7%) sont tous au-dessus de la moyenne ; seule la génération Z est en dessous avec -11,6%. Si l’on compare les salaires moyens des baby-boomers et de la génération X, on constate un écart de -14,7 %, qui passe à -24,7 % dans le cas de la génération Z.
La croissance des salaires « absorbée » par l’inflation
Toutefois, leL’augmentation moyenne du salaire fixe en Italie en 2022 est de 3%, mais l’inflation estimée à 7% à la fin de l’année (Nadef) affecte drastiquement ce chiffre de croissance et conduit donc les salaires réels des employés italiens à diminuer de 4%. È un fait marquant qui ressort de l’Observatoire sur la dynamique des salaires de Wtw (anciennement Willis Towers Watson) – une société leader dans le conseil, le courtage et l’offre de solutions aux entreprises et aux institutions – réalisé sur un échantillon de plus de 640 entreprises italiennes de taille moyenne ou grande. Il était donc prévu que les budgets salariaux des entreprises augmentent en moyenne de 3 % en Italie en 2022, en ligne avec les principaux pays européens, comme l’Autriche (+3,2 %), la France (+3 %), l’Allemagne et les Pays-Bas (+3,5 %), l’Espagne (+3,3 %) et la Grande-Bretagne (+3,9 %). Mais l’inflation affecte profondément les salaires car elle dépasse largement les augmentations prévues par les entreprises en Italie. Plus généralement, on constate que dans toute l’Europe cette année, les niveaux budgétaires prévus par les entreprises ont été sensiblement inférieurs au taux d’inflation (à l’exception de la Suisse). « Nous sortons d’années de croissance modérée et linéaire des salaires, dans un contexte de faible inflation, où nous assistons à une augmentation physiologique des salaires due principalement aux échelons d’ancienneté et aux augmentations contractuelles, en particulier pour les salaires les plus bas, alors que peu de place a été laissée à la reconnaissance économique du mérite. – États Edoardo Cesarini , CEO de Wtw – « Aujourd’hui, cependant, ce modèle linéaire est remis en question par la très forte croissance du taux d’inflation, qui a eu un fort impact sur les salaires et nous place devant un nouveau modèle avec plus de variables et d’inconnues. En 2022, les entreprises ont cherché à améliorer le pouvoir d’achat de leurs salariés en intervenant avec des augmentations de la rémunération fixe : 60 % des entreprises se sont tournées vers des mesures monétaires ponctuelles, c’est-à-dire temporaires ; 40 %, en revanche, se sont tournées vers des mesures plus structurelles et durables, cela concerne surtout les secteurs à plus forte rentabilité (par exemple les Télécommunications, le Pétrole & ; le Gaz ; mais aussi l’Automobile). Les augmentations des salaires de marché prévues en Italie pour 2023 devraient croître en moyenne de 3,9 %. . Par rapport à ce chiffre, aux deux extrêmes, on trouve le secteur Tmt (Technologie-Médias-Télécommunications) avec la plus forte croissance de 4,6% (+0,7% par rapport à la moyenne) et le secteur Retail avec la plus faible croissance de 3,2% (-0,7% par rapport à la moyenne). Les secteurs dans lesquels les augmentations salariales augmenteront le moins, hormis le commerce de détail, seront l’énergie, avec +3,3%, et les biens de consommation durables, avec +3,4%. Les secteurs dans lesquels les augmentations de salaire augmenteront plus que la moyenne, à l’exception du Tmt, comprennent les assurances, dont la croissance devrait être de 4,4 % en 2023, et le pétrole et le gaz, dont la croissance sera de 4,2 %. C’est la deuxième année consécutive où le taux d’inflation en Italie dépasse l’augmentation moyenne des salaires : une situation si inhabituelle qu’elle ne s’est pas produite depuis 30 ans, c’est-à-dire depuis le début des années 1990. Depuis 2010, l’augmentation moyenne des salaires en Italie a en effet toujours dépassé l’inflation, sans interruption jusqu’en 2021. « Cependant, le marché du travail italien en 2022 a été résolument compétitif et les entreprises n’ont jamais cessé de rechercher les profils les plus spécialisés, tels que les ingénieurs, les professionnels de l’informatique pour le développement d’applications, la cybersécurité ou le commerce électronique – souligne Rodolfo Monni Chef des enquêtes de rémunération Wtw -. La dynamique salariale de la composante fixe de la rémunération a permis une croissance des salaires, nette de l’inflation, mais l’écart entre les sexes reste fort dans notre pays : dans 87% des entreprises, le salaire fixe moyen des femmes reste inférieur à celui des hommes. Un renversement de tendance sur ce front est souhaitable ». La croissance des salaires s’est fortement accélérée au début de 2022 dans six grandes économies de la zone euro, dont l’Italie. Le taux de croissance moyen pondéré a plus que doublé, passant d’environ 2 % à la fin de 2021 à plus de 4 % à la fin de l’été 2022, avant de se stabiliser à 5,2 % en octobre. La confirmation émerge de Croissance des salaires dans les pays de la zone euro : preuves à partir des offres d’emploi , l’Lettre économique publié par la Banque centrale d’Irlande, en collaboration avec Indeed – le portail numéro un dans le monde pour les demandeurs d’emploi et les prestataires. Le document, rédigé par l’économiste de la Banque centrale, Reamonn Lydon, et l’économiste d’Indeed, Pawel Adrjan, examine les tendances des salaires affichés sur Indeed en France, en Allemagne, en Irlande, en Italie, aux Pays-Bas et en Espagne – pays qui représentent ensemble plus de 80 % de l’emploi dans la zone euro – ainsi qu’au Royaume-Uni. Les tendances salariales dans les annonces sont un indicateur opportun des tendances de la croissance des salaires et de l’évolution du marché du travail, fournissant des indications importantes également pour les banques centrales qui les surveillent en relation avec l’inflation. Sans compter que les salaires des nouveaux embauchés peuvent fournir des données intéressantes sur la demande de main-d’œuvre. Le document montre que la croissance des salaires s’est fortement accélérée au cours du premier semestre 2022, avant de ralentir légèrement au troisième trimestre, pour atteindre 5,2 % en glissement annuel en octobre, soit plus de trois fois le taux pré-pandémique. En ce qui concerne les pays de la zone euro, la croissance la plus forte a été enregistrée en Allemagne (7,1%), suivie de la France (5,0%), de l’Irlande (4,7%), de l’Italie (4,2%), des Pays-Bas (4,0%) et de l’Espagne (3,5%).
Les responsables du personnel en faveur du salaire minimum
Les responsables du personnel n’ont pas « peur » du salaire minimum et saisissent au contraire les différentes opportunités : 70% sont favorables à son introduction. Nous pouvons résumer les sentiment sentiment dominant des personnes ayant répondu à l’enquête promue par la Commission européenne.Aidp, l’Association pour la gestion du personnel, sur le sujet du salaire minimum. D’une part, les résultats de l’enquête montrent une conscience importante et répandue que l’introduction de cette mesure n’aura pas d’impact négatif sur notre système de relations de travail : 74% des répondants, en effet, pensent qu’elle n’aura pas d’impact sur l’augmentation du coût du travail, plus de 86% que les relations de travail ne seront pas affaiblies ou durcies et 66% que la mesure ne poussera pas les entreprises à s’éloigner du contrat national. D’autre part, la croyance prévaut que le salaire minimum aura des effets bénéfiques sur une catégorie spécifique de travailleurs plus faibles et moins qualifiés : 61% croient, en effet, que le salaire minimum réduira l’inégalité des niveaux de salaire en augmentant les salaires des travailleurs moins rémunérés, quelque 71% qu’il bénéficiera principalement aux travailleurs moins qualifiés et protégés. Il convient également de noter qu’un pourcentage élevé de répondants (70 %) considère qu’il est nécessaire de lier le salaire minimum au coût de la vie sur une base régionale. Voici les principales données qui sont ressorties de l’enquête Aidp, à laquelle ont environ 600 directeurs du personnel ont répondu, édité par Centre de recherche Aidp dirigée par le professeur Umberto Frigelli. « Le point de départ de tout débat autour du salaire minimum doit tenir compte de la spécificité italienne. Nous parlons d’une longue histoire de relations et de négociations syndicales, que de nombreux pays européens connaissent dans une moindre mesure, et qui a couvert, et couvre, une grande partie du marché du travail avec des droits et des devoirs, y compris bien sûr la question des salaires, réglementés par des conventions collectives nationales largement répandues », dit-il. Matilde Marandola, présidente nationale de l’Aidp -. La vraie question est de savoir comment garantir une protection salariale adéquate, même à la partie minoritaire de notre système qui est en dehors des contrats nationaux. En ce sens, l’introduction d’une mesure allant dans ce sens telle que le salaire minimum légal peut avoir sa raison d’être. Son introduction doit toutefois se faire de manière équilibrée et vertueuse au sein d’un système comme le nôtre dans lequel le rôle et la fonction de régulation des partenaires sociaux sont étendus ». L’enquête montre une neutralité substantielle du salaire minimum par rapport à l’impact qu’il pourrait avoir sur les différents chapitres et tendances de notre marché du travail, remise en cause par le débat public sur la question. 72% pensent que la mesure ne diminuera pas le pourcentage de démissions volontaires, 67% qu’il n’y aura pas d’impact sur la diminution du travail non déclaré et 50% que cette solution ne réduira pas l’accès au revenu de citoyenneté contre 32%, en revanche, qui pensent que cette option est possible.
Le décalogue des travailleurs
Le bon type de contrat et la bonne taille de l’entreprise sont les éléments clés de la emploi de rêve . Après deux années d’urgence sanitaire, la plupart des travailleurs recherchent la stabilité. Les travailleurs n’ont aucun doute : 80 % des personnes interrogées choisiraient un poste permanent, un tiers (34 %) souhaite un contrat temporaire et seulement 15 % pourraient se satisfaire d’un quelconque type de contrat. En ce qui concerne la taille de l’entreprise, les répondants sont également très clairs : les entreprises de taille moyenne sont choisies comme taille idéale par 41% des répondants. Viennent ensuite les grandes entreprises (30%) et les petites entreprises (25%). « Le marché du travail – précision Fabrizio Travaglini, directeur général de PageGroup – a profondément changé au cours des deux dernières années. Nous nous dirigeons vers ce que nous pourrions appeler économie du savoirau sein desquelles l’acquisition de compétences pour réussir est cruciale. Il n’est donc pas surprenant que 71 % des répondants à notre enquête aient cité la formation et l’avancement professionnel parmi les avantages les plus souhaitables. Il existe donc un autre aspect que les entreprises ne peuvent négliger. Aujourd’hui, les candidats ne recherchent pas seulement une augmentation de salaire : 75 % d’entre eux déclarent en effet vouloir travailler pour une entreprise qui s’engage dans la responsabilité sociale des entreprises ou RSE, qui se traduit par le respect des droits de l’homme (97 %), de l’environnement (96 %) et de la responsabilité économique (94 %) ». En attendant, jea Plate-forme de tutorat en ligne Fluentify (www.fluentify.com ) – Best Workplaces Europe 2022 – a construit un décalogue des dix choses auxquelles les travailleurs italiens ne veulent pas renoncer en 2023, qui va au-delà des concepts de travail agile et de flexibilité :
2. Workation : travailler à distance tout en voyageant, un nouveau concept de flexibilité soutenu par la technologie qui permet aux travailleurs d’augmenter la fréquence de leurs déplacements.
3. Salaire compétitif et échelons de niveau Les jeunes changent de plus en plus souvent d’emploi afin d’obtenir un RAL plus élevé. Cela s’explique par le fait que les entreprises ne planifient pas les étapes de niveau et, si elles le font, elles ne récompensent pas les ressources.
4. Contrat à durée indéterminée quelle que soit l’avance du monde du travail, les jeunes ont toujours besoin d’un contrat à durée indéterminée pour pouvoir planifier leur avenir : de la location d’une maison à la demande d’un prêt pour acheter une voiture.
5. Prix L’employé se sent valorisé lorsque quelqu’un remarque et récompense ses efforts. Augmentations de salaire, primes, chèques-cadeaux ou avantages, le salarié ne veut pas que ses efforts passent inaperçus (de nouveaux clients et des promesses d’augmentation de salaire ou de responsabilité ne sont pas des récompenses).
6. Évaluation périodique des performances Combien de patrons récompensent les employés les plus méritants ? Combien font semblant de ne pas voir leur valeur ? Une évaluation régulière des performances des employés peut favoriser un véritable mécanisme de récompense.
7. Initiatives en faveur de la famille Les congés payés à 100 % et les congés payés pour les soins familiaux et les garderies ne sont que quelques-unes des initiatives en faveur de la famille que les travailleurs exigent des entreprises.
8. Bien-être physique et mental : abonnement gratuit à la salle de sport la plus proche, séances de psychothérapie gratuites, la promotion du bien-être physique et mental d’un employé contribue à la santé de toute l’entreprise.
9. Heures libres rémunérées Congé payé pour activités volontaires en faveur de l’environnement et de la société, de plus en plus d’entreprises donnent du temps à leurs employés pour des causes d’intérêt commun.
10. Une atmosphère de travail paisible Si la positivité et la coopération sont des points forts, les employés se sentent à l’aise et satisfaits de leur travail. Dans un climat de travail serein, les employés sont respectés et valorisés et la communication entre employés et managers est ouverte et transparente. « Si un manager est toujours occupé, travaille le week-end et attend de ses collaborateurs qu’ils fassent de même, sans respecter le temps personnel ou familial, cela signifie qu’il ne sait pas comment faire son travail efficacement », conclut-il. Claudio Bosco, cofondateur et coo de Fluentify – . Si, en revanche, il existe une planification claire, si tout le monde est au courant des objectifs et des avancées, il n’y aura pas de goulots d’étranglement et le climat de l’entreprise sera meilleur. L’année 2023 devrait apporter tout cela au sein des entreprises : toutes les entreprises ne peuvent pas facilement se permettre ces changements en raison de leur structure ou de leur ancienneté structurelle, mais toutes celles qui peuvent soutenir ces évolutions devraient les accueillir avec courage car elles seront certainement bénéfiques, tant pour elles-mêmes que pour tous les employés.
Diverses opportunités pour 2023 et les années à venir
Le nouveau plan d’affaires de Ama Spa a été approuvé à l’unanimité par le conseil d’administration de la société. Le plan pluriannuel lancé par le conseil d’administration couvre les années 2023-2028 et s’articule autour de trois axes stratégiques : amélioration du décorum urbain ; augmentation de la collecte sélective des déchets ; développement de la logistique et du génie végétal. Pour atteindre ces objectifs, des investissements de plus de 700 millions d’euros sont prévus. La réorganisation des services permettra également par le renouvellement de la flotte de la compagnie, avec l’arrivée d’environ 300 nouveaux véhicules dès 2023 et par le plan de recrutement : jusqu’à 600 travailleurs supplémentaires, hommes et femmes, nets de la rotation, par Jubilé 2025. Toujours à Rome, Le monde de Cinecittà a lancé un nouveau plan pour passer de un à trois parcs. Après Cinecittà World, ce sera au tour de la Rome impériale à Le monde des Roms et le parc aquatique Aqua World . La réouverture de Cinecittà World est prévue. Samedi 18 mars et la proposition pour la nouvelle année sera riche et diverse. Le site 24 mars les portes du monde rom s’ouvrent également en grand. De 1er juin Aqua World va ouvrir. Pour plus d’informations : www.cinecittaworld.it e www.romaworld.com . Inauguré à Bovolone (Vérone) le chantier de construction de la nouvelle usine deEurocoil Cette société fondée en 1995 est l’un des principaux fournisseurs de serpentins à ailettes, de condenseurs à distance et de refroidisseurs secs sur le marché européen de la réfrigération et de la climatisation. Dans la nouvelle zone de production de plus de 9 mille mètres carrés travailleront plus de 160 personnes recrutés sur une période d’environ sept ans. Electrolux et les syndicats sont parvenus à une hypothèse d’accord pour le lancement du nouveau plan industriel de Solaro qui, s’il est approuvé par les travailleurs, apportera à l’usine de la province de Milan la nouvelle plateforme de lave-vaisselle de moyenne et haute gamme face aux nouvelles conditions de concurrence. L’accord, lit-on dans une note de Fiom, Fim et Uilm, prévoit un investissement de 102 millions d’euros, avec des travaux d’automatisation des lignes et le renouvellement des départements technologiques, et prépare le lancement d’une nouvelle plateforme de produits. Une production horaire de 108 pièces est prévue et, afin d’assurer que les charges de travail et les indices de sécurité ne se détériorent pas, il faut a prévu d’embaucher 100 ouvriers de production dont 80 sur les lignes de montage, 10 dans l’entrepôt et 10 dans les zones technologiques. Le recrutement commencera au début de l’année 2024 et se poursuivra ensuite jusqu’en 2026, au fur et à mesure de la mise en service des nouvelles lignes, et s’adressera principalement aux travailleurs qui travaillent actuellement ou qui ont déjà travaillé sous contrat à durée déterminée à partir de 2020. Mamazen (https://mamazen.it/ )fondé à la fin de l’année 2018, a entamé une nouvelle campagne de sensibilisation. Appel aux PDG et aux fondateurs dans le but de sélectionner cinq des profils de haut niveau pour prendre les rênes de trois projets déjà validés. « Nous recherchons des fondateurs expérimentés et motivés à qui nous confions les start-up que nous créons uniquement après une analyse minutieuse et avec la certitude qu’elles seront en mesure de répondre aux besoins réels du marché. – déclare Farhad Alexander Mohammadi, PDG et cofondateur de Mamazen -. Par conséquent, le modèle Startup Studio atténue le risque d’échec d’une start-up en le réduisant de 86 % à 40 % et divise par deux le délai de sortie de huit à 4,3 ans ». Les candidats retenus seront en mesure de travailler à distance, pas besoin de vivre à Turin. La présence à Turin ne sera requise que pour des réunions spécifiques, ainsi que la volonté de se déplacer pour retraites d’entreprise et transferts en Italie et en Europe. È vous pouvez envoyer votre candidature à https://www.mamazen.it/startup-studio-career d’ici la fin du mois de février.